Lojalitetskravet gäller även på nätet

2012-05-18 08:00  
Expertpanelen består av Kent Brorsson, Dan Holke och Pia Attoff.

Vi har infört en policy för sociala medier. Räcker det med att lägga ut den på Intranätet för att reglerna ska bli bindande för samtliga anställda?

Expertsvar: Arbetstagaren är genom sin anställning bunden av lojalitetsplikten och får därmed inte agera på ett sätt som kan skada arbetsgivaren. Lojalitetskravet kan på den privata arbetsmarknaden begränsa en arbetstagares rätt att uttrycka sig negativt gentemot sin arbetsgivare på till exempel

Facebook eller på en blogg. En högre tjänst innebär även ett högre krav på lojalitet. En begränsning av den medborgerliga yttrandefriheten är dock inte möjlig inom offentlig sektor.

Arbetsgivaren kan reglera användningen av sociala medier i det individuella anställningsavtalet eller i ett separat tilläggsavtal. Det är också möjligt att arbetsgivaren ensidigt lägger fast en policy på detta område. Att lägga ut en policy för internetanvändning på intranätet är förmodligen den vanligaste metoden för att informera arbetstagarna.

Om policyn blir bindande beror på vad den faktiskt innehåller. Arbetsgivaren kan reglera användningen av arbetsverktyg som datorer, mobil­telefoner och liknande.

Gränsdragningen mellan arbetstagarens arbetstid och fritid har dock blivit allt mer flytande. En reglering av användningen av sociala medier på arbetstid – eller som har ett tydligt samband med arbetet – är normalt bindande. En reglering av användningen på fritiden – som inte har ett tydligt samband med arbetet - torde inte vara bindande för den anställde.

Vidare gäller att kollektivavtalsbundna bolag som överväger att införa en policy för sociala medier sannolikt måste MBL-förhandla med kollektivavtalsbärande fackförbund.

Det kan också vara lämpligt att arbetstagarna skriftligen bekräftar att de har tagit del av policyn.

För att innehållet ska bli juridiskt bindande rekommenderas att policyn är tydlig och anger konkreta instruktioner om användandet av sociala medier. Om en policy är alltför allmänt hållen är det svårt att avgöra om ett påstått agerande faktiskt står i strid med rådande policy.  

En bindande policy med tydliga instruktioner kan få viss rättslig betydelse. 

I ett nyligen avgjort fall i Arbetsdomstolen (AD 2012 nr 25) gällde tvisten

i huvudsak om det fanns saklig grund för uppsägning av en rektor på grund av hans agerande på sin privata Facebook-sida. Domstolen ansåg att utgångspunkten var att arbetstagaren är fri i sin livsföring på sin fritid, men tillade att det inte är möjligt att dra en absolut gräns mellan vad som gäller agerande i arbetet och agerande på fritiden. När arbetsgivarens intresse avser något som ligger vid sidan av arbetstagarens fullgörande av arbetsuppgifterna kan en uppsägning anses saklig grundad endast om arbetsgivaren har tungt vägande skäl, vilket saknades. AD fann att rektorn inte heller hade brutit mot några interna förhållningsorder. Domstolen fann mot denna bakgrund att uppsägningen varit felaktig.

Frågan är om AD skulle ha kommit till en annan slutsats i det fall skolan haft en tydlig policy för användandet av sociala medier. Av domen framgår att det finns klara begränsningar för vad arbetsgivaren kan kräva när det gäller användandet på fritiden. Det måste på något sätt finnas ett samband med anställningen och arbetsgivarens verksamhet. Dessutom gäller att även med en godtagbar policy måste arbetsgivaren i normalfallet påtala eventuella överträdelser och ge arbetstagaren möjlighet att vidta rättelse innan saklig grund för uppsägning föreligger. Det får i det sammanhanget betydelse vilken svårighetsgrad överträdelsen har.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer