Anställningsskyddet i Sverige vilar huvudsakligen på tre nödvändiga delar. Det är saklig grund-skyddet, turordningsregeln och företrädesrätten till återanställning. Dessa delar hänger intimt samman och det går inte att förändra väsentligt i någon del utan att det blir smittoeffekter på andra delar. Orsaken till detta är att regeln om saklig grund bygger på att arbetsgivaren bestämmer när det är arbetsbrist och att detta omfattar allt som inte är personliga skäl.

För att denna ordning ska kunna accepteras krävs det att det väsentliga för arbetsgivaren är att minska personalstyrkan och inte säga upp en viss arbetstagare när det handlar om arbetsbrist. Och är det väsentliga att minska personalstyrkan så är det rimligt att det finns en regel som styr vem som ska drabbas av arbetsbristen. I Sverige har vi valt anställningstid, i andra länder har man valt till exempel försörjningsbörda. Oavsett vilken grund som väljs måste det stå klart för de flesta att vårt system inte skulle hålla ihop utan en sorteringsgrund.

Alternativet är annars att skapa en ordning där arbetsgivaren fritt får välja men att arbetstagaren då istället har rätt till ett avgångsvederlag utifrån anställningstid eller annan lämplig grund. Att vi i Sverige inte valt modellen med avgångsvederlag bygger på tanken att vår konstruktion gör det billigare att säga upp arbetstagare och att detta i förlängningen bidrar positivt till strukturomvandlingen.

Med ovanstående som utgångspunkt blir sedan frågan under vilka förutsättningar en arbetstagare ska kunna kräva att bli omplacerad i en turordningssituation när det egna arbetet försvinner, men det finns arbetskamrater som utför annat arbete och där arbetstagaren har kortare anställningstid än den av arbetsbristen berörda. Det är då tillräckliga kvalifikationer fäller avgörandet.

Vilken upplärningstid är det rimligt att arbetsgivaren accepterar och vilken grundkompetens krävs i ett visst arbete eller befattning.

För att kunna lösa de reella problem som finns i arbetslivet kring anställningsskyddet är det viktigt att hålla isär frågorna. Från facklig utgångspunkt är det svårt att tänka sig ett anställningsskydd utan sorteringsinstrument. För även om arbetsgivarens intresse precis som Lars Gellner skriver är företagets bästa, så innebär inte en reglering utan sorteringsgrund ett skydd för individen överhuvudtaget. Denna idé tillsammans med ett oförändrat arbetsbristbegrepp skulle inte skapa balans på arbetsmarknaden och inte kunna accepteras.

En sak som parterna däremot är lämpade att diskutera och reglera i kollektivavtal är frågan om kvalifikationsbegreppet och därmed också kopplingen till nödvändig kompetensutveckling som alla arbetstagare vet krävs för att man ska vara anställningsbar på en föränderlig arbetsmarknad.

Martin Wästfeldt, Unionen‹‹‹