Får vi varna den som trakasserar en annan anställd?

2016-08-25 00:00  
Pia Attoff, advokat Attoff & Dahlgren, svarar på detta nummers expertfråga. Foto: Jörgen Appelgren

EXPERTFRÅGA. En av våra anställda trakasserar en annan av våra anställda på sociala medier. De hade tidigare ett förhållande. Vi kan inte acceptera detta och har varnat men fått till svar att detta är en privatsak, att vi som arbetsgivare inte har något med saken att göra. Stämmer det? Gjorde vi fel som varnade?

En arbetsgivare som får kännedom om trakasserier mot en arbetstagare har en skyldighet att utreda om trakasserierna rör en annan arbetstagare och om det har samband med arbetet eller kan få konsekvenser för arbetsrelationerna. Detta är en arbetsmiljöfråga som arbetsgivaren bär ansvaret för. Det är vidare möjligt att arbetsgivare ger en varning i syfte att arbetstagaren ska förändra sitt olämpliga beteende.

Med trakasserier avses ett uppträdande som kränker någons värdighet. Det ska ha samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Av diskrimineringslagens 2 kap 3 § framgår att om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier i samband med arbetet av någon som utför arbete hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren sk yldig att utreda omständigheterna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas.

Arbetsgivarens ansvar att utreda förekomsten av trakasserier begränsas till att det ska finnas ett samband med arbetet. Arbetsgivarens ansvar gäller i första hand det som sker på arbetsplatsen, men även för sådan verksamhet som har ett naturligt samband med arbetet, exempelvis tjänsteresor, personalkonferenser och personalfester.

Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 2005 nr 22 angett att påstående om sexuella trakasserier som skett i en privat relation utanför arbetsplatsen normalt sett inte utlöser utredningsskyldighet. Det kan dock vara fallet om trakasserierna får konsekvenser för arbetsrelationerna på arbetsplatsen. Arbetsdomstolen har därmed utökat arbets­givarens utredningsansvar till att även omfatta ett ansvar för händelser på fritiden som kan innebära att det förekommer trakasserier på arbetsplatsen.

Den 31 mars i år trädde även en ny arbetsmiljöföreskrift i kraft (AFS 2015:4), vilken har samma verkan som lag. I denna föreskrift framgår att arbetsgivaren har en utredningsskyldighet avseende trakasserier inom det psykosociala området och att de vid misstanke ska göra en opartisk utredning. Detta kan därför även vara tillämpligt i vårt fall om någon anställd kränker en annan på ett sätt som kan leda till ohälsa.

När arbetsgivarens utredning om trakasserier är avslutad ska arbetsgivaren ta ställning till om några arbetsrättsliga åtgärder ska vidtas. De åtgärder som kan vidtas mot den som utsätter annan arbetstagare för trakasserier är i första hand varning, disciplinpåföljd, omplacering och i yttersta fall uppsägning på grund av personliga skäl.

I frågan har arbetsgivaren utdelat en varning till den som har trakasserat.

Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet och kan då tillrättavisa en arbetstagare som inte agerar på ett korrekt sätt på arbetsplatsen genom att tilldela en så kallad Las-varning. Detta behöver inte föregås av någon facklig förhandling. Denna typ av tillsägelse är en upplysning om att för det fall ett visst uppträdande från en arbetstagares sida inte upphör eller om beteendet upprepas, kan det komma att leda till konsekvenser för arbetstagaren till exempel i form av uppsägning.

I enlighet med rättspraxis kan en varning tilldelas om en anställd trakasserar en annan anställd privat på sociala medier om detta får betydelse för arbetsmiljön på arbetsplatsen. Vår bedömning är därför att arbetsgivaren i vårt fall agerat ­korrekt.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer