Kan vi omplacera anställd och sänka lönen?

2013-03-05 23:00 Redaktionen Lag Avtal  
Expertpanelen består av Kent Brorsson, Dan Holke och Pia Attoff.

FRÅGA TILL EXPERTERNA. Vi har tagit bort en arbetsuppgift och behöver därför omplacera den ansvarige till en annan, mindre kvalificerad tjänst. Kan vi sänka lönen? Vad kan vi göra om den anställde inte accepterar vårt erbjudande?

EXPERTSVAR: En omplacering innebär normalt en mer varaktig förändring av en arbetstagares arbetsuppgifter. Rätten för arbetsgivaren att självständigt besluta om en omplacering är dock inte helt obegränsad. Arbetsgivaren kan inte beordra arbetstagaren till arbetsuppgifter som ligger utanför dennes arbetsskyldighet. Gränsen för arbetsskyldigheten bestäms i huvudsak av anställningsavtalet och kollektivavtalet.

Vid särskilt ingripande omplaceringar av personliga skäl gäller dessutom att arbetsgivaren måste ha godtagbara skäl för omplaceringen även om omplaceringen i och för sig ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet.

Det finns även en del andra begränsningar i arbetsgivarens omplaceringsrätt. En omplacering får till exempel inte ske i diskriminerande syfte. Lagar som ger arbetstagaren rätt till ledighet innehåller också i många fall hinder mot omplacering som innebär försämring och som sker uteslutande därför att arbetstagaren utnyttjat sin lagliga rätt till ledighet. En omplacering får inte heller strida mot eventuella regler i kollektivavtal eller mot vad som kan anses vara god sed på arbetsmarknaden.

Utöver denna rätt för arbetsgivaren att omplacera en arbetstagare finns i vissa situationer en skyldighet för arbetsgivaren att erbjuda en arbetstagare en omplacering. Detta gäller exempelvis enligt paragraf 7 i anställningsskyddslagen där det sägs att arbetsgivaren innan uppsägning sker måste undersöka om det finns någon omplaceringsmöjlighet och om det är skäligt erbjuda arbetstagaren annat arbete. Denna omplaceringsutredning omfattar alla arbeten, även sådana som inte omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller dessutom enligt paragraf 22 i anställningsskyddslagen att arbetsgivaren kan vara skyldig att erbjuda en omplacering inom ramen för turordningen.

I det aktuella fallet handlar det om en omplacering till följd av att arbetsuppgifterna försvinner eller förändras. Den rättsliga bedömningen blir beroende av hur ingripande denna omplacering är. Om de nya arbetsuppgifterna kan sägas ligga inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet kan arbetsgivaren i kraft av sin arbetsledningsrätt beordra arbetstagaren att utföra dessa arbetsuppgifter. En vägran från arbetstagaren att godta arbetsuppgifterna är normalt saklig grund för uppsägning.

Vid bedömningen av hur pass ingripande omplaceringen är får hänsyn tas till hur stor förändring det är fråga om när det gäller arbetsuppgifter, lön och andra anställningsvillkor. Möjligheterna att i övrigt omreglera och sänka lönen är en relativt svårbedömd fråga som det skulle föra för långt att gå in på i detta sammanhang. Om de nya arbetsuppgifterna inte bedöms ligga inom arbetstagarens arbetsskyldighet ligger det nära till hands att uppfatta läget så att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren den nya tjänsten. Denna innebär ändrade arbetsuppgifter och även en lönesänkning.

Det är sedan arbetstagarens sak att ta ställning till om erbjudandet ska accepteras. Om arbetstagaren avböjer erbjudandet uppstår en arbetsbrist som får hanteras enligt sedvanliga regler för uppsägning på grund av arbetsbrist. Om det saknas andra alternativ och erbjudandet betraktas som skäligt riskerar dock en arbetstagare som tackar nej att hamna helt utanför turordningen. Detta är en situation som är mycket svårbedömd och den anställde, som alltid har rätt till några dagars betänketid, bör i denna situation konsultera sitt fackförbund eller, om man inte är medlem, kontakta jurist.

Fråga experterna

Experterna svarar på dina frågor Har du något arbetsrättsligt bryderi du grubblar på? Lag & Avtals expertpanel kan ge råd och svar på dina frågor. Du behöver inte ange ditt namn i tidningen, men redaktionen måste få veta vem du är. Skicka e-post till redaktionen@lag-avtal.se eller skriv till Lag & Avtal, 106 12 Stockholm.

Redaktionen Lag Avtal

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Tidningen