Den nya lagen som förbjuder åldersdiskriminering i arbetslivet trädde i kraft den 1 januari i år, och redan har diskrimineringsombudsmannen, DO, tagit emot sju anmälningar.
En av dem kommer från en 28-årig arbetsförmedlare i Småland. Han tycker att han har lika stort behov av ledighet som 40-åringarna på arbetsplatsen som har en extra semestervecka. Därmed anser han att arbetsgivaren, staten, bryter mot nya lagen. Han har också uppmanat sitt fackförbund, ST, att agera mot den kollektivavtalade åldersförmånen.
Men det är inte bara statsanställda 40-åringar som har en extra semestervecka. Förmånen finns i flera andra kollektivavtal. Därför kan den aktuella anmälan få en avgörande betydelse för hur den nya lagen ska tolkas.
Det finns ingenting som säger att en 28-årig småbarnsförälder har mindre behov av ledighet än en 40-åring. Att det är reglerat i kollektivavtal har heller ingen betydelse. Lagen säger bara att en särbehandling på grund av ålder ska ha ett "berättigat syfte", samt vara "lämplig" och "nödvändig" för att uppnå syftet.
En domstol kan lika gärna komma fram till det motsatta, att 28-åringen har mer behov av "vila" än sina äldre kollegor, om det nu är "vilan" som är arbetsgivarens "syfte". Men innebär det att 40-åringarna måste få kortare semester?
Nej, knappast. Syftet med nya lagen är att människor i arbetslivet ska få bättre villkor - inte sämre. Ungefär på samma sätt som kravet på jämställda löner inte innebär sänkta löner för män. Eller att trapporna på en arbetsplats måste rivas ner om inte rullstolsbundna har tillgång till hiss.
Enligt lagen måste dock en särbehandling på grund av ålder ha berättigade syften. I annat fall omfattas särbehandlingen av det nya förbudet.
De övriga sex anmälningarna till DO ifrågasätter bland annat starta eget-bidraget som inte beviljas personer under 25 år och rekryteringen av yngre på ett företag. Två anmälare vill att DO ska granska behandlingen av äldre inom försvaret och politiken.

Exempel på tillåten särbehandling:
-När äldre arbetstagare ges möjlighet att få eller behålla ett arbete.
-När vissa typer av anställningar, exempelvis lärlingar eller trainees, förbehålls yngre arbetstagare.
-Om åldersbaserade minimilöner är till för att motverka lönedumpning för unga.
-Om en liten arbetsplats tar hänsyn till ålder för att undvika att hela arbetsstyrkan går i pension samtidigt.
-Om en arbetssökande befinner sig nära pensionsåldern.

Exempel på otillåten särbehandling:
-När syftet med en rekrytering är en homogen sammansättning av arbetsstyrkan,
-Eller för att den arbetssökande ska smidigt "passa in gruppen".
-När ett företag som vänder sig till en bred allmänhet ställer upp ålder som villkor för anställning. Exempelvis vid rekrytering av flygvärdinnor.
-Men om ett företaget, exempelvis en klädbutik, har en avgränsad kundkrets kan det i undantagsfall vägas in. Utgångspunkten är att ålder inte får beaktas vid anställning.

Särbehandling som kan prövas i domstol:
- Extra semesterdagar för vissa åldersgrupper.
-De så kallade lönetrapporna som finns i en del avtal. Exempelvis när nyanställda unga får lägre lön än nyanställda äldre.
- Förlängd semester eller uppsägningstid för att äldre ska orka jobba till pensionen.
- Ålderspension eller liknande ersättning som erbjuds äldre arbetstagare vid nedskärningar, för att de yngre ska kunna behålla sina anställningar.

Läs mer om den nya diskrimineringslagen och den nya myndigheten DO i nästa nummer av Lag&Avtal. Ute bland läsarna den 15 januari.