Måste vi erbjuda deltid?

2014-08-25 13:10 Redaktionen Lag Avtal  
Pia Attoff, advokat Attoff & Dahlgren, svarar på detta nummers expertfråga. Foto: Jörgen Appelgren

EXPERTFRÅGAN: En av våra heltidsanställda jobbar väldigt långsamt och säger att orken inte räcker till. Facket tycker att vi ska omreglera till en halvtidstjänst i stället för att säga upp. Är vi skyldiga att inrätta en halvtidstjänst?

Pia Attoff, advokat Attoff & Dahlgren, svarar:

Nej, det krävs i princip inte att en arbetsgivare genom långtgående organisatoriska åtgärder ska skapa omplaceringsmöjligheter genom att inrätta en ny tjänst.

Dåliga arbetsprestationer som inte har med sjukdom eller tilltagande ålder att göra och inte heller kan beskrivas som någon form av misskötsamhet kan möjligen utgöra saklig grund för uppsägning. En arbetstagare ska ha det kunnande och den förmåga som anställningen kräver och den anställde är skyldig att göra sitt bästa. Det får dock antas att en uppsägning på grund av dåliga arbetsprestationer endast kan ske om arbetstagarens prestationer väsentligen understiger vad arbetsgivaren normalt borde ha kunnat räkna med eller att arbetstagarens brister vållar arbetsgivaren påtagliga olägenheter.

Arbetsgivaren måste dock alltid försöka hjälpa den anställde att komma till rätta med sina problem och även utreda möjligheterna att omplacera arbetstagaren till annat arbete innan saklig grund för uppsägning kan anses föreligga. Arbetsgivaren måste således gå igenom en ganska lång process innan det kan anses föreligga saklig grund för att säga upp den saktfärdige arbetstagaren.

En förutsättning för omplaceringsskyldighet är att det finns omplaceringsmöjlighet. Arbetsgivaren är dock i princip inte skyldig att skapa nya tjänster för att uppfylla sin omplaceringsskyldighet. Där­emot kan en arbetsgivare vara skyldig att omfördela arbetsuppgifterna mellan arbetstagarna, se till exempel AD 2001 nr 92. Det krävs dock inte att arbetet omfördelas så att övriga arbetstagare får en ökad risk för förslitnings- och belastningsskador, se till exempel AD 2007 nr 12.

I vissa fall torde en arbetsgivare vara skyldig att vidta en organisationsförändring om det kan ske utan att verksamheten förändras på ett mer genomgripande sätt och verksamhetens fortsatta bedrivande inte heller försvåras. En förutsättning är dock att detta inte medför att andra arbetstagare måste sägas upp. Dessutom bör det krävas att organisationsförändringen inte heller på annat sätt leder till försämrade anställningsförhållanden för övriga arbetstagare.

Vid arbetstagarens sjukdom ska arbetsgivaren göra en noggrann utredning av möjligheterna till rehabiliterings- och anpassningsåtgärder samt omplacering. Vidare stadgar lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet bland annat att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. Arbetsgivaren är således skyldig att genom skäliga åtgärder se till att en person med funktionsnedsättning kommer i en jämförbar situation med personer utan en sådan funktionsnedsättning.

Arbetsdomstolen hade i domen AD 2014 nr 26 att ta ställning till huruvida en arbetsgivare hade att säga upp anställd på grund av bristande arbetsprestation. Arbetstagaren som led av sömnapné hade blivit uppsagd från sin anställning med hänvisning till att han brustit i sin arbetsprestation på sådant sätt att arbetstagaren inte längre kunde utföra arbete av någon betydelse för bolaget. Fråga var om uppsägningen stred mot anställningsskyddslagen och/eller diskrimineringslagen. Utredningen visade att arbetstagaren hade presterat väsentligt sämre jämfört med andra anställda trots att han under flera års tid haft anpassade arbetsuppgifter och anpassad arbetstid.

AD uttalade att det inte fanns anledning att anta att arbetstagaren genom ytterligare stöd- och anpassningsåtgärder i framtiden skulle kunna förbättra sina arbetsprestationer. AD kom därmed fram till att bolaget hade uppfyllt omplaceringsskyldigheten och gjort de skäliga stöd- och anpassningsåtgärder som varit möjliga.

AD bedömde att det förelegat saklig grund för uppsägning på grund av de bristande arbetsprestationerna oavsett om de berott på sömnapné eller inte. Det var enligt AD visat att bolaget sagt upp arbetstagaren enbart på grund av de bristande arbetsprestationerna och inte på grund av att han i och för sig hade diagnosen sömnapné. Arbetstagaren hade således inte heller diskriminerats.

Mot denna bakgrund är det viktigt att utreda bakgrunden till de då försämrade arbetsprestationerna, arbetsgivarens eventuella stöd- eller anpassningsåtgärder och möjligheterna till omplacering innan man som arbetsgivare kan bedöma om det finns saklig grund för uppsägning.

Experterna svarar på dina frågor

Har du något arbetsrättsligt bryderi du grubblar på? Lag & Avtals expertpanel kan ge råd och svar på dina frågor.

Du behöver inte ange ditt namn i tidningen, men redaktionen måste få veta vem du är.

Skicka e-post till redaktionen@lag-avtal.se eller skriv till Lag & Avtal, 106 12 Stockholm.

Redaktionen Lag Avtal

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Fråga experterna

Tidningen