Inom vårt bolag har ett antal medarbetare oreglerad arbetstid, så kallad förtroende-arbetstid, vilket innebär att övertid och övertidsersättning inte är aktuellt för den medarbetare som har förtroendetid.
Grunden för förtroendetiden bygger på att normalarbetstid räknas som 1 700 timmar per år. I arbetsplanering för medarbetaren med förtroendetid kan det ändå förekomma att krav ställs på arbetsinsatser som ligger utöver årsramen, till exempel kan önskemål om ytterligare insats komma som innebär att "normgränsen" överskrids.
Frågan blir då:
- hur hantera tid utöver "normtid"?
- hur ska ett anställnings-avtal om förtroendetid utformas för att möta denna frågeställning?
"Undrande"
Hur mycket man får jobba, vilka raster och vilken vila man minst ska ha med mera regleras i arbetstidslagen. Betalningen för arbetet regleras dock inte där utan den framgår av kollektivavtalen.
Betalningen är också möjligt att avtala om i det enskilda anställningsavtalet om det inte strider mot gällande kollektivavtal. Man ska alltså tänka på att hålla isär arbetstidens förläggning och betalningen för arbetet.
Arbetstidslagen är en av de få arbetsrättsliga lagarna som är offentligrättslig, det vill säga den som bryter mot lagen riskerar att straffas och det är en statlig myndighet som bevakar att reglerna följs, Arbetsmiljöverket. Nästan alla arbetsrättsliga lagar i Sverige är annars civilrättsliga - det är upp till parterna själva att bevaka att avtalet följs och den som bryter mot reglerna får betala skadestånd till motparten och ibland till facket.
Men även arbetstidslagen går att avtala bort helt eller delvis genom kollektivavtal på central nivå, det vill säga kollektivavtalet måste ha slutits eller godkänts av förbundet på arbetstagarsidan.
I vissa fall får parter som är bundna av centrala kollektivavtal avtala bort lagens regler även på lokal nivå - men de avtalen gäller endast en månad.
De avtalade reglerna får avvika från lagen även till arbetstagarnas nackdel på någon punkt men får inte innebära sämre villkor för arbetstagarna än vad som följer av EUs arbetstidsdirektiv.
I nu aktuellt fall verkar det finnas ett kollektivavtal som reglerar arbetstidsfrågorna på ett sätt som avviker från lagen. Det är fullt tillåtet om avtalet är slutet eller godkänt av den centrala fackliga organisationen.
Vad händer då om arbetstiden hamnar över avtalets årsram på 1 700 timmar?
Det går inte att svara på utan att studera kollektivavtalet. Enligt lagen är det normalt tillåtet att arbeta övertid högst 200 timmar under ett kalenderår eller högst 48 timmar under 4 veckor eller 50 timmar under en kalendermånad.
Avtalet kan dock ha andra regler. Avtalet kan ha regler som reglerar maximalt antal övertidstimmar under en viss period.
Men avtalet kan också reglera om man är skyldig att jobba övertid överhuvudtaget när arbetsgivaren önskar det eller förutsättningarna för att en sådan skyldighet ska föreligga och naturligtvis vilken betalning som ska utgå för sådant arbete. En ytterligare fråga som kan ha reglerats i avtalet är minsta dygnsvila och veckovila där man dock måste följa reglerna i arbetstidsdirektivet.
Den som ska träffa ett kollektivavtal om arbetstid behöver alltså fundera på en rad olika frågor. Träffar man ett lokalt arbetstidsavtal måste man också tänka på att det inte får strida mot det centrala avtalet. Många avtal innehåller en kombination av förläggningsregler och betalningsregler som gör att arbetsgivaren bara kräver övertidsarbete när det verkligen är befogat.
I praktiken har kollektiv-avtalsparterna ett stort utrymme att utforma reglerna så att de passar verksamheten om man kan hitta en lösning som båda parter tycker är bättre än lagen.
Det bör tilläggas att arbetstidslagen inte gäller för arbetstagare som utför arbete som arbetsgivaren inte rimligen kan kontrollera. Även arbetstidsdirektivet har ett motsvarande undantag. Av frågan framgår inte om arbetstagarna tillhör denna kategori.