Kan vi avskeda kollegan som tafsar?

2017-12-14 00:00  
Pia Attoff, advokat Attoff & Dahlgren, svarar på detta nummers expertfråga. Foto: Jörgen Appelgren

EXPERTFRÅGA. En säljare deltog i en privat fest och försökte tvinga sig på en kollega. Säljaren säger att han inte minns något, men det finns vittnen. Som chef var första tanken att avskeda honom, men jag tvekar eftersom det inte skedde på arbetet. Har jag rätt att göra det rent arbetsrättsligt?

Enligt paragraf 18 anställnings­skydds­lagen (Las) föreligger laga skäl för avsked då arbetstagare grovt har åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren. Enligt lagens förarbeten (se prop. 1973/129 s. 149) blir detta aktuellt endast i flagranta fall och det krävs då att arbetstagaren gjort sig skyldig till ett avsiktligt eller vårdslöst förfarande som inte rimligen ska behöva tålas i något rättsförhållande. I första hand avses förfaranden som har direkt samband med anställningen, så typiskt sett aktualiseras avsked då en arbetstagare förfarit vårdslöst inom ramen för sin tjänst. Det kan diskuteras om ett agerande på en privat fest kan anses falla inom denna ram.

AD ser i allmänhet allvarligt på brottsliga gärningar riktade mot arbetsgivare och kolleger (se exempelvis AD 1998 nr 145). Trots att typfallet rör händelser inom tjänsten finns det en rad exempel på förfaranden även utom tjänsten som lagts till grund för skiljande från anställning. Det har i första hand handlat om förtroendeskadliga brott, alltså brott som skadat arbets­givarens förtroende för en anställd eller allmänhetens förtroende för arbetsgivaren (för exempel, se AD 2001 nr 70).

Läs också:

Läs mer: Juristen om trakasserier: ”Varje utredning är unik”

Gällande brottsliga gärningar riktade mot kolleger utanför arbetsplatsen finns ett par domar av betydelse. Av AD 1992 nr 86 framgår att övergrepp mot kolleger utgör grund för avsked även om det sker helt och hållet utanför arbetet. Domen handlade om en arbetstagare som på en privat fest våldtagit en arbetskamrat, och domstolen uttalade att det av anställningsavtalet följer en skyldighet för arbetstagare att inte uppträda så hänsynslöst mot arbetskamrater att relationerna på arbetsplatsen och kollegernas anspråk på goda arbetsförhållanden riskerar att allvarligt skadas. I AD 2006 nr 54 gällde saken i stället grova sexuella trakasserier och domstolen uttalade då att det liksom vid våld finns anledning att se allvarligt även på sådant handlande. I det specifika fallet rörde det sig om tafsande och grovt sexuellt språk, och domstolen beaktade särskilt att detta upprepades vid ett antal tillfällen. Notera dock att detta, till skillnad från i vårt fall, skedde inom tjänsten.

Det står alltså klart att sexuellt våld och trakasserier är något som arbetsrättsligt ska tas på allvar. Rör det sig om en situation där sexuellt våld förekommit, såsom försök till våldtäkt, får det anses följa av praxis att laga skäl för avskedande föreligger alldeles oavsett om händelsen inträffat inom eller utom tjänsten. Handlar det i stället om sexuella trakasserier utom tjänsten, såsom tafsande eller oönskade sexuella närmanden, kan situationen vara en annan. Ur ett arbetsmiljöperspektiv framstår det som angeläget att reda ut vad som hänt och vidta eventuella åtgärder, men det står inte alldeles klart att det föreligger skäl för att skilja personen från sin anställning. Det kan i stället vara lämpligt att vidta andra åtgärder. För arbetsmiljöns skull kan omplacering av personen exempelvis vara lämplig.

Utöver det ovan beskrivna kan det vara värt att notera att en arbetsgivare har ett utredningsansvar i fall då arbetstagare upplever sig utsatt för sexuella trakasserier (se 2 kap. paragraf 3 diskrimineringslagen). I förekommande fall ska åtgärder vidtas. Notera dock att skyldigheten är begränsad till fall av trakasserier som har samband med arbetet.

Sammanfattningsvis bör det skiljas mellan sexuellt våld och sexuella trakasserier. I den aktuella situationen har en kollega tvingat sig på en annan, vilket låter som att sexuellt våld har förekommit. Är detta fallet så kan det föreligga skäl för avsked alldeles oavsett om händelsen har utspelat sig på eller utanför arbetet.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Fråga experterna