Arbetsrätt
Kärlekspolicy saknar arbetsrättslig grund
Den ena omplaceras. Det innebär många företags policy om kärlek. Men har en sådan policy någon arbetsrättslig bäring? Svar: Nej.
Även om det inte finns någon direkt arbetsrättslig bäring i riktlinjer eller en policy om nära relationer på jobbet anser Åsa Erlandsson, arbetsrättsadvokat på Setterwalls advokatbyrå, att de kan ha en poäng. Att införa en policy innebär att frågan blir ordentligt diskuterad på företaget, innan en känslig situation uppstår. Det som brukar stå i dokumenten är något om att det är olämpligt att chefer är tillsammans med sina underordnade.
– Det går inte att avtala om saklig grund för uppsägning. Men om arbetsgivaren före införandet av policyn haft en diskussion med de anställda tror jag att den ändå kan bli ett dokument som medarbetarna lever efter. Arbetsgivaren kan skapa en förståelse för att sådana situationer inte skulle vara lämpliga, säger Åsa Erlandsson.
Den som drabbas av kärlek på jobbet kan alltså rent rättsligt inte få sparken av det skälet. Däremot kan en omplacering bli aktuell. Samtidigt finns det regler att hålla sig till även för omplaceringar.
– De reglerna gäller framför en eventuell företagspolicy, säger Åsa Erlandsson.
När hon läser igenom Systembolagets riktlinjer om nära relationer på jobbet tycker hon att den är ett fint exempel på det hon just har sagt.
– De ser till ytan mest ut att handla om vad som gäller vid anställning. Då är det juridiskt inga problem att ta hänsyn till relationer, det vill säga att vara restriktiv på det sätt som Systembolaget är. Men genom en liten hänvisning i slutet sägs riktlinjerna gälla på motsvarande sätt när ett nytt förhållande etablerats, när kärlek på jobbet uppstått. Och då sägs det ju uttryckligen att hänsyn självklart måste tas till anställningsskyddsreglerna, säger Åsa Erlandsson.
Det är just det som är hennes poäng: tvingande regler om anställningsskydd kommer att gå före en eventuell policy, oavsett vad som står där, om parterna inte frivilligt kan enas om annat i en uppkommen situation.
– Med det sagt ser jag självklart fördelarna i att man låter de anställda ta del av en policy som denna – man skapar förståelse för problematiken och hur den bör lösas. Men i slutändan, om man inte kommer någon vart frivilligt, då kan man inte säga att policyn gäller. Precis som Systembolaget skriver måste i stället hänsyn tas till anställningsskyddsreglerna, säger hon. Lena Gunnars