”Se till att du har dokumentation”

2019-09-19 00:00 Jennie Jensen  
Henric Diefke. Foto: Jennie Jensen

Arbetsgivaransvar. Henric Diefke är advokat och partner på advokatbyrån Mannheimer och Swartling. Han tycker att en arbetsgivare som möter en medarbetare med antisocialt beteende ska värna om sitt arbetsgivaransvar för arbetsmiljön.

– Om en person förstör arbetsmiljön på ett allvarligt sätt så måste arbetsgivaren agera: tillrättavisa, erbjuda samtalsstöd, placera om och i sista hand säga upp en sådan medarbetare.

För att säga upp en anställd på grund av personliga skäl krävs saklig grund. Det kan exempelvis vara att arbetsmiljön blir mycket dålig genom medarbetarens beteende. Uppsägning bör vara den sista utvägen. Först måste medarbetaren få veta att beteendet inte är önskvärt och att ett fortsatt beteende kan äventyra anställningen. Nästa steg kan vara omplacering. Fungerar inte det finns det risk för uppsägning.

– Det viktiga att tänka på är att du som arbetsgivare ska kunna styrka alla dina beslut. Bevisbördan ligger på dig som arbetsgivare, säger Henric Diefke.

Börja därför tidigt att föra loggbok. Anteckna vad som händer och notera hur du som arbetsgivare bemöter det.

– Ju mer du har på fötterna, desto mindre kommer det kosta. Att du har prövat att omplacera medarbetaren är också något som stärker ditt case.

Läs mer: Så hanterade hon en psykopat på jobbet

Henric Diefke föreslår att eventuella besked om uppsägning, eller avskedande, lämnas av två personer som kan intyga vad som sagts och gjorts. Medarbetaren och dennes fackförbund ska underrättas en viss tid innan uppsägningen sker. De har också rätt till överläggning innan beskedet lämnas.

Om beslutet leder till en tvist kan andra medarbetare kallas som vittnen. En förhandling kan också startas för att undvika tvist. Hur höga kostnaderna blir beror på omständigheterna i det enskilda fallet och hur länge personen arbetat. Förhoppningsvis upptäcks ett anti­socialt beteende redan under provanställningen. Därmed kan saken lösas fort och utan höga kostnader.

– Processreglerna sätter arbetsgivaren i en jobbig sits. Det kan bli dyrt även om man vinner, säger Henric Diefke och tillägger:

– Samtidigt ska man komma ihåg att även med­arbetaren tar en risk vid en tvist och kan få betala dyra rättegångskostnader till arbetsgivaren om han eller hon förlorar. Dessutom är det ofta väldigt påfrestande för medarbetaren, så båda parter har ofta starka incitament för att nå en överenskommelse i sådana här fall.

Jennie Jensen

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Fråga experterna

Arbetsrätt