Arbetsrätt
Ulrika Boëthius: Nordea vill skapa dramatik
ÖVERENSKOMMELSER. Varje besked om neddragning skapar oro bland personalen. Därför är det viktigt att alla vet att det kommer att gå rätt till och att ingen kommer att behöva känna sig utpekad. Ändras Las kommer oron öka, konstaterar Ulrika Boëthius, ordförande för TCO-förbundet Finansförbundet.
Annons
Tidigare i höstas fick de anställda på storbanken Nordea veta att omfattande neddragningar väntade i Norden. Personalen ska minska med var tionde anställd, eller 4 000 anställda och 2 000 konsulter i Norden. Det är besked som skapar oro bland Finansförbundets medlemmar, vet Ulrika Boëthius.
– Det spelar ingen roll att vi har låg arbetslöshet och att de som sägs upp nästan alltid får nya jobb. Oron sprider sig i alla fall, säger hon.
Tillsammans med företrädare för alla TCO-förbund skrev hon under en debattartikel för några veckor sedan där Moderaterna uppmanades att dra tillbaka sitt förslag att ändra Las. Förhandlingarna sker ute på företagen och nästan alltid blir fack och arbetsgivare överens, understryker hon. Trenden i banksektorn har dock under lång tid varit att främst frivilliga avgångsvederlag används vid neddragningar.
Läs också:
– Under krisen på 1990-talet genomfördes omfattande förhandlingar med turordningslistor. De blev väldigt långdragna och skapade stor oro bland personalen innan allt var klart. Därför började de stora bankerna erbjuda frivilliga avgångsvederlag i stället.
Det är en metod som fungerar väl, säger hon. Äldre som accepterar avgångsvederlagen kan gå i pension lite tidigare, yngre som kanske funderar på att byta jobb kan få extra pengar. En del har också erbjudits utbildning och omskolning som ett sätt att vara kvar.
– Det viktiga är att det här är frivilligt. Arbetsgivaren kan inte tvinga någon att säga ja. Sedan kan det väl säkert vara någon som kan känna sig tvingad när arbetsgivaren frågar. Men enligt uppgörelserna som vi träffar ska det vara möjligt att säga nej.
En annan metod som använts av en del banker är att någon form av kompetenspooler införs. Anställda som anses behöva ytterligare utbildning får möjlighet att ingå i poolerna.
– Man kan ju se det här som en form av turordningslista, fast den grundar sig på kompetens. Och det är inget fel med det. Tvärtom, bara det är frivilligt, säger hon.
Vilken metod som används på Nordea är en förhandlingsfråga mellan den lokala klubben och företagsledningen, konstaterar hon. Förbundet kommer givetvis vara delaktigt med råd och stöd. Samtidigt ifrågasätter Ulrika Boëthius alla storföretags sätt att hantera neddragningsbesked.
– Det verkar vara nödvändigt att skapa någon form av dramatik när företagen ger sina presskonferenser. Ibland får man en känsla av att de mest är riktade till den finansmarknad som är mest intresserad av kvartals- och delårsrapporter.
Neddragningen inom Nordea av personalen med 6 000 personer låter visserligen dramatisk. Men den ska ske på fyra år och i fyra länder. Om varje land minskar sin personal med 1 000 personer, betyder det 250 anställda per år. Och det motsvarar mer än väl personalomsättningen i ett storföretag som Nordea.
– Allt skulle alltså kunna ske i lugn och ro. Då skulle personalen slippa oro och dramatik, säger Ulrika Boëthius.
