Utvisningshot för Spotify-anställda visar på brister

Faktum är att dessa utvisningshot är ett resultat av gällande lagstiftning. Det är sedan 2008 arbetsgivarnas behov av utländsk arbetskraft som står i centrum för den reglerade arbetskraftsinvandringen. Trots detta är systemet sanktionerat på ett sätt som drabbar arbetstagaren. När en invandrad arbetstagare arbetar på villkor som under­stiger kraven på arbetstillstånd, riskerar denna utvisning. Det är således arbetstagaren som får stå risken för att förutsättningarna för arbetstillståndet brister.

Arbetsgivaren ifråga måste vara väl insatt i hur reglerna fungerar för att kunna behålla sina arbetstagare. Några särskilda mekanismer för att säkerställa anställningsvillkoren för dessa arbetstagare finns inte.

Dagens system, som av OECD benämnts vara det mest öppna systemet för arbetskraftsinvandring bland samtliga OECD-länder år 2011, har möjliggjort denna utveckling. Enligt den statliga utredningen från december förra året (SOU 2016:91), som lämnar förslag till åtgärder för att stärka arbetskraftsinvandrares ställning på arbetsmarknaden, är felaktigheter i dessas anställningar fort­farande ett återkommande problem. Återkallelseskyldigheten i utlänningslagens paragraf 7 e i kapitel 7 innebär att arbetstillstånd ska återkallas om anställningsvillkoren understiger lagens krav. Detta innebär i praktiken att även blygsamma fel kan få stora konsekvenser för både arbetstagare och arbetsgivare.

Utredningens förslag går till stor del ut på att bestraffa arbetsgivare som misskött sin hantering av utländsk arbetskraft. Det har bland annat föreslagits ett straffansvar för arbetsgivare som erbjudit en skenanställning. Denna ordning innebär emellertid inte att arbetstagarens situation förändras – arbetstagaren riskerar fortfarande en omställningsperiod utan försörjning eller ytterst att förlora sin rätt att vistas i Sverige.

Det är uppenbart att det finns en obalans mellan fel och sanktion, när även mindre brister i villkorsuppfyllelsen får sådana ingripande konsekvenser för arbetstagare och arbetsgivare. Det finns därför starka skäl att se över rådande lagstiftning.

Säsongsarbetardirektivet (2014/36/EU), som ska genomföras i svensk rätt, kommer med en möjlighet att tillämpa en proportionell bedömning vid frågan om återkallelse. Där ska de särskilda omständigheterna i varje enskilt fall beaktas och hänsyn tas till arbetstagarens intresse (artikel 9.5). Detta vore önskvärt att tillämpa för samtliga arbetskraftsinvandrare.

Vidare kan det finnas anledning att snegla på direktivets sanktionsmöjligheter för att komma till rätta med missbruk av systemet av oseriösa arbetsgivare.