Huvudduk otillåten grund för uppsägning av konsult

En kunds önskemål om att ett konsultföretags tjänster inte ska utföras av en arbetstagare som bär muslimsk huvudduk, är inte ett verkligt och avgörande yrkeskrav som berättigar diskriminering.

Asma Bougnaoui var tillsvidareanställd som projektingenjör vid det franska datakonsultföretaget Micropole. Innan hon blev anställd så hade hon fått veta att det kunde bli problem om hon bar muslimsk huvudduk hos företagets kunder.

Efter klagomål från en kund sades Bougnaoui upp. Anledningen var att hon vägrade att ta av sig sin huvudduk när hon arbetade hos Micropoles kunder. Chefer vid företaget förklarade att man respekterade hennes religiösa tro, men att hon inte kunde bära slöja hela tiden, utan måste anpassa sig till kundernas önskemål.

Bougnaoui ansåg att uppsägningen var diskriminerande och väckte talan.

Det allmänna likabehandlings­direktivet 2000/78 förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av bland annat religion eller övertygelse. Förbudet gäller arbets- och anställningsvillkor, inklusive uppsägning. En särbehandling kan dock vara godtagbar. Så är det när en egenskap som avser någon av diskrimineringsgrunderna utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav på grund av verksamhetens natur eller sammanhang, förutsatt att särbehandlingens syfte är legitimt och kravet är rimligt.

Den franska högsta domstolen vände sig till EU-domstolen och frågade om en arbetsgivares vilja att ta hänsyn till en kunds önskemål om att en tjänst inte ska utföras av en arbetstagare med muslimsk huvudduk är ett sådant yrkeskrav som kan berättiga diskriminering.

EU-domstolen konstaterar att var och en enligt Europakonventionen för mänskliga rättigheter och EU:s rättig­hetsstadga har rätt till samvetsfrihet och religionsfrihet, vilket innefattar frihet att ensam eller i gemenskap, offentligt eller enskilt, utöva sin religion genom gudstjänst, undervisning, sedvänjor och ritualer.

Om Bougnaouis uppsägning beror på att hon åsidosatt en företagsintern ordningsregel som förbjuder bärandet av symboler för politiska, filosofiska eller religiösa övertygelser, och denna synbart neutrala regel i praktiken leder till att personer av viss övertygelse missgynnas, rör det sig om indirekt diskriminering. Indirekt diskriminering kan vara godtagbar om den är objektivt motiverad av ett legitimt mål, till exempel företagets neutralitetspolicy i förhållande till kunderna, om medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga.

Om uppsägningen av Bougnaoui inte grundas på en neutral ordningsregel, är det fråga om direkt diskriminering. Frågan är då om arbetsgivarens vilja att ta hänsyn till kunders önskemål kan vara ett verkligt och avgörande yrkeskrav, som kan motivera sådan diskriminering.

En egenskap som avser religion kan endast mycket sällan utgöra ett verkligt och avgörande yrkeskrav. Ett sådant krav ska objektivt dikteras av den aktuella yrkesverksamhetens natur eller sammanhang. Ett verkligt yrkeskrav kan därför inte omfatta subjektiva överväganden, såsom hänsyn till en kunds önskemål.

Pernilla Lundblad

Fråga experterna