Får jag inte skriva vad jag vill på Facebook?

2018-04-17 10:40  
Lag & Avtals expertpanel svarar på läsarnas frågor om arbetsrätt: Dan Holke, vd, LO-TCO Rättsskydd, Pia Attoff, advokat, Attoff Law och Kent Brorsson, chefsjurist, Energiföretagens Arbetsgivarorganisation, EFA. Foto: Jörgen Appelgren

EXPERTFRÅGA. Jag kommenterade en väns inlägg på Facebook om den senaste tidens våldtäkter i Malmö. Jag skrev att gärningsmännen var slödder och borde dränkas i svinpiss. Nu har arbetsgivaren gett mig en varning för att jag skrev så, trots att det är mitt privata Facebook-konto. Får jag inte skriva vad jag vill på Facebook?

Vid frågor om vad anställda har rätt att uttrycka på sociala medier måste en avvägning göras mellan den enskildes rätt att fritt uttrycka sina åsikter respektive den så kallade lojalitetsplikten inom ramen för anställningen.

En utgångspunkt är den grundlagsstadgade yttrandefriheten, vilken innebär en rätt att fritt uttrycka sina tankar och åsikter. Här är det dock viktigt att skilja mellan privat och offentlig sektor. Inom den offentliga sektorn är nämligen en begränsning av den medborgerliga yttrandefriheten inte möjlig, medan privatanställda inte har samma långtgående skydd.

Som motvikt finns den anställdes lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren, som följer av anställningsförhållandet och kortfattat kan sägas innebära en skyldighet att agera lojalt och värna arbetsgivarens intressen. I denna skyldighet ligger att den anställde inte ska agera på ett sätt som kan skada arbetsgivaren. I allmänhet gäller att högre krav ställs på chefer (AD 2010 nr 50). Den anställdes lojalitetsplikt är densamma oavsett om denne agerar på sociala medier eller på annat sätt.

Ett sätt för arbetsgivaren att tydliggöra sin uppfattning om de anställdas skyldigheter på sociala medier är att införa interna föreskrifter, så kallade policyer. På så sätt kan arbetsgivaren klargöra sin uppfattning om vilka skyldigheter som åligger de anställda vid användning av sociala medier. För att en sådan intern föreskrift ska beaktas förutsätts emellertid att de anställda faktiskt har tagit del av och förstått innebörden av policyn i fråga.

Ett exempel i praxis där en policy möjligen kunnat få betydelse är den uppmärksammade domen AD 2012 nr 25, där det inte ansågs föreligga saklig grund för uppsägning av en friskolerektor på grund av dennes aktivitet av sexuell natur på Facebook. Där­emot hade arbetsgivaren enligt domen rätt att kräva att rektorn tog bort bland annat uppgiften om att han var rektor på skolan från Facebook.

När det gäller den specifika frågan så tycks frågeställaren arbeta inom privat sektor, varför arbetsgivaren har vissa möjligheter att påföra denne skyldigheter att agera efter vissa förhållningsregler på nätet om det har en koppling till anställningen.

Om det på arbetsplatsen finns en policy rörande användning av sociala medier kan arbetsgivaren hävda att personen brutit mot dessa regler. För detta krävs emellertid att policyn har en direkt koppling till anställningen och är tillräckligt tydlig. Utrymmet för en arbetsgivare att begränsa den anställdes rätt att uttrycka åsikter på en privat Facebook-sida torde vara mycket begränsat. Det torde också ha betydelse om sidan är allmänt tillgänglig eller begränsad till en mindre krets. Kan arbetsgivaren inte hänvisa till interna förhållningsregler blir det i sista hand en bedömning av om den anställde har brutit mot den allmänna lojalitetsplikt som följer av anställningen. Av betydelse är vilken typ av verksamhet arbetsgivaren bedriver och om uttalandena kan anses ha något samband med anställningen. Att på sin fritid och utan samband med anställningen uttala sig olämpligt på sociala medier kan troligtvis inte anses vara en lojalitetsfråga.

Det ska betonas att en arbetsgivare enligt paragraf 62 i medbestämmandelagen över­huvudtaget inte får utfärda en disciplinär varning utan stöd av lag eller kollektivavtal. Däremot är det naturligtvis tillåtet för arbetsgivaren att i form av en varning påtala felaktigheter som denne menar att den anställde har gjort sig skyldig till och upplysa om att en upprepning kan få konsekvenser för anställningsförhållandet.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Fråga experterna