Kan jag stänga av en medarbetare?

EXPERTERNA SVARAR:

Det är arbetsgivaren som är ansvarig för att upprätthålla en god arbetsmiljö på arbetsplatsen. En arbetsgivare har en skyldighet att utreda ett påstående om att en anställd har ett dåligt beteende gentemot sina kollegor, särskilt om det handlar om rena trakasserier.

Det är dock flera faktorer som ska vägas in för att kunna ta ställning till vilka åtgärder som ska vidtas. Att låta bli att utreda misstänkta trakasserier på grund av kön, etnicitet eller någon annan diskrimineringsgrund är ett brott mot diskrimineringslagen. Att inte utreda misstanke om mobbning eller annan kränkande särbehandling strider mot arbetsmiljölagen och förskrifter utfärdade av Arbetsmiljöverket, se AFS 2015:4, Organisatorisk och social arbetsmiljö.

Det finns inget generellt hinder för en arbetsgivare att stänga av en arbetstagare, förutsatt att lön betalas. Utgångspunkten är att det ligger inom ramen för arbetsgivarens arbetsledningsrätt att stänga av en anställd. Arbetsledningsrätten får dock inte användas i strid med god sed på arbetsmarknaden. Så kan exempelvis vara fallet om avstängningen syftar till att få den anställde att säga upp sig eller i bestraffningssyfte.

Rättsläget är inte helt klarlagt men ju längre avstängningen varar, desto större möjligheter torde arbetstagaren ha att rättsligt angripa åtgärden. Det är förstås inte heller tillåtet att stänga av någon med koppling till exempelvis hans eller hennes etnicitet eller fackliga verksamhet.

En avstängning kan även anses föreligga om den anställde tilldelas arbetsuppgifter som skiljer sig väsentligt från de uppgifter som den anställde normalt utför. Under utredningsstadiet har en arbetsgivare också möjlighet att genom en överenskommelse med den anställde komma överens om att denne ska vara arbetsbefriad med lön under den tid som utredningen pågår. Det betraktas inte som en avstängning.

I ett nyligen avgjort rättsfall från Arbetsdomstolen har det ansetts inte strida mot god sed på arbetsmarknaden om arbetsgivaren tror sig ha träffat en överenskommelse om arbetsbefrielse med en anställd, som denne senare ifrågasätter (se AD 2022 nr 2). Anledningen var att arbetsgivaren ansetts ha agerat i god tro och inte i bestraffningssyfte och försökt tillämpa gällande regler eller vedertagna principer på arbetsmarknaden även om arbetsgivarens tillämpning senare visade sig vara felaktig.

Om arbetsgivaren skulle finna att det kan föreligga saklig grund för uppsägning på grund av de omständigheter som framkommit på arbetsplatsen ska frågan om avstängning bedömas enligt 34 § andra stycket Las. Enligt huvudregeln i 34 § andra stycket Las får den anställde inte stängas av från arbetet på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen om det inte föreligger särskilda skäl. Detta gäller även beslut om avstängning, som fattats innan uppsägning verkställs, som ett första led i uppsägningsförfarandet.

Särskilda skäl kan vara fall då arbetsgivaren på grund av den anställdes beteende eller anställningens särskilda beskaffenhet har ett legitimt behov av att omedelbart stänga av den anställde från arbetet (se prop. 1973:129 s. 179 f. och s. 277). Ett exempel kan vara att den anställde på grund av sitt beteende utgör en fara på arbetsplatsen eller om denne innehar en framskjuten ställning i verksamheten och ett olämpligt uppträdande inverkar skadligt på förtroendet hos arbetsgivarens kundkrets (se AD 2008 nr 2).

Avstängning har godtagits vid ohållbara fall av samarbetssvårigheter när det varit befogat med hänsyn till andra anställda på arbetsplatsen. Däremot kan inte enbart allmänna uppgifter om samarbetsproblem läggas till grund för avstängning. Det finns särskilda regler om avstängning i vissa kollektivavtal, särskilt på det offentliga området. I vårt fall förutsätts att arbetsgivaren utreder saken närmare varför en avstängning under en kortare tid möjligen kan ske enligt arbetsledningsrätten förutsatt att arbetstagaren får bibehållen lön. Arbetsgivaren kan också komma överens med den anställde att frivilligt vara arbetsbefriad med lön. Skulle det senare under utredning framkomma att det föreligger saklig grund för uppsägning krävs särskilda skäl för avstängning.