Lag & Avtal har tidigare listat förändringarna i Las. Här är punkterna igen med några nya kommentarer med anledning av lagrådsremissen.
UNDANTAG I TURORDNINGEN
1. Tre undantag i Las. Vid uppsägningar på grund av arbetsbrist får alla arbetsgivare göra 3 undantag från turordningslistan. Idag får företag med högst tio anställda göra 2 undantag.
Kritiska remissinstanser säger att detta skapa godtycke. Andra remissinstanser stöder förslaget och anser att undantagen borde vara många fler.
Arbetsförmedlingen anser att undantagen kan missgynna äldre arbetstagare.
Godtycke undviks genom att arbetsgivarna måste motivera sina undantag i de förhandlingar som sker vid nedskärningar, säger regeringen.
Utökningen till tre undantag är en välgjord avvägning mot bakgrund av större krav på flexibilitet, anpassbarhet och utveckling i spåren på globaliseringen, konstaterar regeringen.
AF invändningar tillbakavisas med argument om att äldre har en stark ställning i arbetslivet. Det behövs inga ytterligare åtgärder för att skydda äldre arbetstagare, enligt regeringen.
2. Fyra undantag i avtal. I huvudavtalet mellan parterna tillåts arbetsgivare som enbart har ett enda arbetsställe att göra fyra undantag. Det gäller till Svenskt Näringsliv anslutna arbetsgivare, som har avtal med facken i huvudavtalet.
3. Procentregel för större arbetsgivare. Huvudavtalet ger anslutna arbetsgivare möjlighet att välja 3 undantag eller undanta 15 procent av den personal som varslas om uppsägning. Emellertid får undantagen inte överstiga 10 procent av antalet anställda vid driftsenheten. Vid användandet av procentregeln ska avrundningen ske matematiskt, vilket innebär vid 24 uppsagda kan 4 arbetstagare undantas och så vidare.
Kommentar: Arbetsgivare med få anställda kan i princip själva avgöra vilka i personalen som sägs upp. Arbetsgivare i större företag får ökade möjligheter att undanta nyckelpersoner. Arbetsgivare som förhandlar om avtalsturlistor får en starkare förhandlingsposition. Äldre arbetstagare blir däremot inte lika skyddade som i nuvarande Las.
SAKLIGA SKÄL INFÖRS I LAS
4. Sakliga skäl ersätter saklig grund. Det nya begreppet innebär att uppsägningar vid både arbetsbrist och av personliga skäl måste ha sakliga skäl.
Kritik från remissinstanser säger bland annat att det nya begreppet kan vara tvistedrivande, eftersom det är oklart vad dess exakta definition är.
Ändringen till begreppet sakliga skäl innebär att fokus ska ligga på omständigheterna vid uppsägningstillfället, alltså ska prövningen koncentreras till allvaret i själva brottet mot anställningsavtalet, svarar regeringen.
Samtidigt säger regeringen att det nya begreppet inte ska ändra gällande rätt i fråga om vad som är tillräckligt allvarligt åsidosättande av anställningsavtalet.
5. Sakliga skäl i Las blir dispositiv. Parterna får möjlighet att sluta avtal om vad sakliga skäl ska innebära. Dessa avtal får enbart slutas av centralorganisationer eller förhandlingskarteller. På förbundsnivå är det inte möjligt, eftersom lagstiftaren inte vill ha skiftande anställningsskydd mellan enskilda branscher.
Kommentar: Den exakta skillnaden mellan det nya begreppet sakliga skäl och nuvarande begrepp sakligt grund är oklar.
Här anser Arbetsdomstolen att förslaget är så dåligt utformat att det inte kan ligga till grund för lagstiftning. Regeringen går emellertid vidare och låter avvikelser i kollektivavtal tillåtas om dessa är undertecknade av en centralorganisation eller motsvarande.
Man vill inte ha skillnader i sakliga skäl mellan branscher, men tillåter detta på olika sektorer av arbetsmarknaden.
För statligt anställda kommer regeln om sakliga skäl inte vara dispositiv, ett skäl är att undvika konflikt med regeringsformen.
UPPSÄGNING AV PERSONSONLIGA SKÄL
6. Lättnader i arbetsgivarnas skyldigheter. Vid misskötsamhet, samarbetssvårigheter eller andra allvarliga brott mot anställningsavtalet kan arbetstagaren sägas upp, men arbetsgivaren är skyldig att göra en helhetsbedömning av omständigheterna bakom agerandet.
Arbetsgivaren behöver inte längre göra några avvägningar mot arbetstagarens personliga intresse av att behålla anställningen, som försörjningsbörda eller svårighet att hitta nytt jobb.
Om arbetsgivaren tidigare genomfört en omplacering anses han ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet.
Arbetsgivaren behöver inte heller göra någon prognos om arbetstagarens framtida beteende kan tänkas förbättras.
Regeringen vill skriva in i lagstiftningen (§ 7 LAS) att ”en arbetsgivare ska anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet om arbetsgivaren tidigare har berett arbetstagaren annat arbete hos sig på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen”. Detta har begärts av ett par remissinstanser.
Arbetsgivaren ska ha bevisbördan för att omplaceringsskyldigheten har uppfyllts, men om arbetstagaren anser att ytterligare omplacering borde ha gjorts på grund av att det finns särskilda skäl flyttas bevisbördan till den anställde.
TVIST OM UPPSÄGNING
7. Ingen lön under tvist. Vid tvist om uppsägning av personliga skäl eller avsked får arbetstagaren inte behålla sin lön. Idag behåller arbetstagaren lönen vid tvister om uppsägning, men inte vid tvist om avsked.
I fortsättningen upphör anställningen vid uppsägningstidens utgång även vid tvister. Arbetstagaren ska inte heller kunna få interimistiskt beslut i domstol om en fortsatt anställning till des tvisten är lösts.
Remissinstanser påpekar oklarheter när det gäller felaktigt uppsagda som under tvistetiden skaffat sig nytt jobb och därefter vinner tvister och ska återfå sin gamla anställning. I praktiken har individen då två jobb.
Av olika skäl anser regeringen att detta inte är något problem sett mot dagens erfarenheter av att detta mycket sälla sker.
Inte heller vill regeringen ändra förutsättningarna inom staten, där anställningen anses uppsagd om arbetstagaren tillträder en ny befattning.
8. Rätt till a-kassa under tvist. Eftersom arbetstagaren inte får lön av sin tidigare arbetsgivare vid tvist om uppsägning av personliga skäl får dessa individer i stället rätt till a-kassa under tvisten. Om arbetstagaren vinner tvisten och ska ha lön och skadestånd måste a-kasseersättningen återbetalas, men antalet ersättningsdagar återfås.
Kommentar. I dag blir personer avskedade i stället för uppsagda av personliga skäl därför att arbetsgivare inte vill betala lön under en lång tvist. Sådana överväganden behöver inte arbetsgivarna göra framöver.
Regeringen hävdar att det är relativt ovanligt att någon stannar kvar i arbetet under en sådan tvist. Arbetstagaren blir ofta arbetsbefriad med lön.
Om tvisten gäller avsked stängs löntagaren av från a-kassan. Regeringen vill inte ändra detta trots kritik från flera fackliga remissinstanser.
A-kassorna ser svårigheter med återkraven av ersättning när arbetstagare vinner dessa tvister, men regeringen vill inte underlätta genom införandet av några nya regler för återkrav.
HÖJT SKADESTÅND
9. Höjt skadestånd för arbetsgivarna. Arbetsgivare som felaktigt genomför en uppsägning av personliga skäl eller ett avskedande ska drabbas av höjt skadestånd. I huvudavtalet och förarbetet beskrivs en skala: Vid felaktig uppsägning 135 000 kronor, och vid felaktigt avsked 190 000 kronor. Om en arbetsgivare avskedat men haft underlag för en uppsägning blir skadeståndet 90 000 kronor. Denna skala skrivs inte in i Las, utan är en rekommendation till domstolarna.
Kommentar: Skadeståndet ska vara avskräckande och motverka överträdelser av anställningsskyddslagen, enligt huvudavtal och lagstiftaren. Om skadeståndsnivåerna blir praxis vet vi först efter att Arbetsdomstolen avkunnat ett antal domar enligt den nya lagen.
Regeringen gör en ny lösning jämfört med utredningen och lägger skrivning om att skadeståndet i dessa fall i en särskild paragraf för att betona att höjda skadestånd ska gälla i dessa fall. Men någon skala införs inte i lagen, utan Arbetsdomstolen ska sätta praxis.
MÖJLIGHET ATT SÄGA UPP SIG.
10 Egen uppsägning med a-kassa. Om arbetsgivaren vill skilja arbetstagaren från tjänsten till exempel beroende på bristande prestation i arbetet kan parterna träffa en överenskommelse om att avsluta anställningen. Då får arbetstagaren rätt till arbetslöshetsersättning. I dag är avstängningen 45 ersättningsdagar vid egen uppsägning.
Kommentar: Detta blir ett sätt att mjuklanda när parterna är överens om att de inte fungerar ihop. Regeln finns för att arbetstagare som gör upp med arbetsgivaren om att sluta inte ska hamna i en sämre situation än den som väljer att tvista om uppsägningen.
Regeringen bemöter farhågor från a-kassorna med enbart lugnande besked. I de fall arbetstagaren uppfört sig så illa att detta orsakat uppsägningen ska individen med dagens regler bli avstängd. Med de nya reglerna finns risk att han gör upp med arbetsgivare om anställningens upphörande för att slippa avstängningen.
Avstängningarna blir färre genom dessa nya regler, varnar A-kassorna. Regeringen svarar att det är bra om båda parter bli nöjda.
Det kan vara svårt att utreda om arbetsgivaren tagit initiativet till uppgörelsen vid arbetstagares egna uppsägningar, säger A-kassorna. Regeringen vill inte införa några formkrav på uppsägningen som skulle underlätta utredningarna.
FÖRTROENDEMÄN UNDANTAS
11. Uppsägning eller avskedande av förtroendeman. Vid tvister när en facklig förtroendeman sägs upp av personliga skäl eller avskedas ska arbetsgivaren betala lön till dess frågan är löst. Förtroendemannen kan i domstol begära ett interimistiskt beslut om att avstängning från arbetet hävs så att det fackliga uppdraget kan fullföljas. Arbetsgivares kan i sin tur begära i domstol interimistiskt beslut om att anställningen upphör vid uppsägningstidens utgång.
Kommentar: Förtroendemannalagen skyddar facklig verksamhet på en arbetsplats. Denna regel upprätthåller skyddet.
INHYRNING AV ARBETSKRAFT
12. Tillsvidareanställning av inhyrda. Personal som hyrs in på en arbetsplats ska erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget efter sammanlagt 24 månaders arbete på en och samma driftsenhet under en treårig period. Om arbetstagaren tackar nej behöver inga nya erbjudanden om anställning lämnas
13. Arbetsgivare kan köpa sig fria. I stället för att erbjuda anställning kan arbetsgivaren betala två månadslöner till berörd person och fortsätta med inhyrningen.
14. Ingen uppsägningstid. Arbetstagare som erhåller anställning hos kundföretaget behöver inte säga upp sig, utan kan omedelbart börja sin nya anställning men måste naturligtvis informera bemanningsföretaget.
15. Grupper undantas. Personer med anställningsstöd, skyddat arbete eller lönebidrag omfattas inte av regeln om anställning efter 24 månader.
Kommentar: Syftet med ändringarna i denna del av Las är naturligtvis att öka antalet tillsvidareanställningar och förhindra företag att lösa varaktiga personalbehov med tillfälligt anställda. Arbetsgivare kan undkomma tvånget genom betalning av två månadslöner.
Den statliga utredaren bedömer att få arbetstagaren kommer att beröras av förändringen eftersom de flesta uppdrag varar mellan 6 och 18 månader.
Regeringen genomför ursprungsförslaget, men förtydligar att de två månadslöner som den uthyrde kan få i stället för tillsvidareanställning ska räknas som inkomst och detta påverkar också dagpenning från a-kassan
HYVLIG AV ARBETSTID
16. Omställningstid införs. Vid hyvling, omreglering av arbetstid, ska arbetstagaren ha en omställningstid som motsvarar uppsägningstiden, dock högst 3 månader. Tiden räknas från den dag arbetstagaren accepterar förändringen.
17. Turordning ska gälla. Vid hyvling av arbetstid ska turordningsregler gälla. De med kortast anställningstid ska erbjudas lägre sysselsättningsgrad först. Erbjudande med låg sysselsättningsgrad ska lämnas före erbjudande med högre. Den som motsätter sig de nya arbetsvillkoren kan sägas upp på grund av arbetsbrist.
Kommentar: Arbetstagarna får visserligen en kort respit då de kan förbereda sig för en kortare arbetsvecka och lägre inkomst, men för arbetsgivare med god framförhållning spelar omställningstiden på högst tre månader liten roll. Arbetstagare med stor försörjningsbörda är förlorare vid hyvling.
Ett par remissinstanser anser att det är oklart hur turordning ska tillämpas när både uppsägningar och omreglering av arbetstid sker. Regeringen säger att de föreslagna reglerna om turordning vid sänkt arbetstid ska tillämpas innan turordning vid uppsägning genomförs.
SÄRSKILD VISSTID
18. Begreppet särskild visstid införs. Dagens begrepp allmän visstid slopas och ersätts av särskild visstid. Vid anställning på visstid måste arbetsgivare skriftligt upplysa arbetstagaren om anställningsformen.
19. Övergång till fast jobb. Efter sammanlagt 12 månaders visstidsanställning under en femårsperiod övergår visstiden till tillsvidareanställning. Om visstidsanställningar, vikariat eller säsongsarbete följer på varandra ger det samma rättighet.
20. Företräde till ny visstid. Efter sammanlagt 9 månaders visstidsanställning under tre år har arbetstagaren företräde till nya visstidsanställningar.
21. Gynnsam beräkning. Arbetstagare som haft tre eller fler korta visstider under en och samma månad får räkna tiden mellan dem som anställningstid.
Kommentar: Med dessa beräkningsregler har arbetstagare något lättare att få en trygg tillsvidareanställning. Denna möjlighet förstärks något av förtur till ny visstid efter sammanlagt 9 månaders arbete och av beräkningsreglerna vid många korta jobb under samma månad. Arbetsgivare som använder sig av mycket visstid för att slippa tillsvidareanställa får svårare att fortsätta på samma sätt. Å andra sidan riskerar arbetstagare att utlasas efter 9 månader om arbetsgivaren vill undvika risken att behöva anställa.
Regeringen konstaterar att Saco-S har rätt i att denna regel har en begränsad betydelse inom staten, eftersom rätten till anställning inte kan bero på antalet månader i visstid, utan i första hand görs urvalet på skicklighet enligt lagen om offentlig anställning.
HELTID BLIR NORM.
22. Ny norm. Vid sidan av normen om tillsvidareanställning införs heltid som norm i Las. Det innebär att om inget annat avtalas är anställningen på heltid.
Kommentar: Frågan är hur stor betydelse detta får eftersom man i anställningskontrakt avtalar om arbetstid. Begreppet heltid finns inte i arbetstidslagen, däremot begränsar lagen ordinarie arbetstid till 40 timmar i veckan.
Regeringen placerar dessa regler i en egen paragraf och inte som i första förslaget i paragrafen om tillsvidareanställning som norm. Det sker efter kritik från Arbetsdomstolen.
