Arbetsrättsjuristen: Ingen arbetsgivare känner till ”aktiva åtgärder”

2017-02-23 00:00 Karin Nilsson  
Arbetsrättsjuristen Paula Lejonkula hjälper arbets­givare att kunna anställa personer med funktionshinder. Foto: Rosie Alm

DISKRIMINERING. En plan för att kunna ge jobbet till den bästa, även om personen sitter i rullstol. Det ska arbetsgivare ha från årsskiftet. Men det är oklart om det finns krav på resultat, anser arbetsrättsjuristen Paula Lejonkula.

Paula Lejonkula välkomnar att de aktiva åtgärderna nu omfattar alla diskrimineringsgrunderna. Från årsskiftet ska arbetsgivare undersöka risker och hinder, analysera, vidta åtgärder och följa upp sitt arbete för jämlikhet när det gäller alla de sju diskrimineringsgrunderna.

Nya i arbetslivet är funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck samt ålder.

– Det är ett stort jobb. Det är inte gjort i en handvändning, säger Paula Lejonkula, som har drygt tio år på Diskrimineringsombudsmannen, DO, bakom sig.

Paula Lejonkula har även jobbat som personalchef och driver i dag ett företag där hon bland annat hjälper arbetsgivare med aktiva åtgärder. Hon har inte blivit nedringd av nya kunder sedan årsskiftet.

– Det är ingen som känner till det här med aktiva åtgärder, säger hon en smula uppgivet.

Paula Lejonkula beskriver sig själv som en varm anhängare av aktiva åtgärder.

– Jobbar man inte förebyggande lägger man bördan för att driva utvecklingen framåt på dem som redan är utsatta. Det ser vi ju att det inte räcker.

Den nya modellen för arbetet med de aktiva åtgärderna påminner om arbetet på arbetsmiljöns område. Det underlättar för arbetsgivarna, framhåller Paula Lejonkula. Det nya sättet förbättrar också medvetenheten om eventuella problem i en organisation, vilket borde öka kunskapen och engagemanget. Paula Lejonkula ser ändå svårigheter.

– Det ställs stora krav på processen och formalia, men inga på att det man gör har någon effekt. Det är som att Skatteverket skulle be dig att fylla i en blankett. Sätter du ett kryss på rätt ställe är de nöjda.

Om förändringarna innebär någon skillnad i praktiken vet inte Paula ­Lejonkula. Hon påpekar att det beror på hur mycket DO, som är ansvarig myndighet, informerar och granskar.

– DO får hela tiden fler uppdrag, men inte mer resurser, säger hon.

Hon konstaterar att det är oklart hur mycket arbetsgivare behöver arbeta med de aktiva åtgärderna. DO skulle kunna vända sig till Nämnden mot diskriminering för att få klarhet. Det är en förvaltningsmyndighet med uppgift att pröva frågor om vitesförelägganden enligt diskrimineringslagen.

– Det har hittills skett i väldigt liten utsträckning.

Även om de formella kraven på arbetsgivarna har ökat är det oklart om lagen har blivit strängare, påpekar Paula Lejonkula.

– Egentligen är det ingen som vet. Om inte DO går till Nämnden mot diskriminering kommer vi aldrig att fylla det här med konkreta regler.

Ett jobb för ledningsgruppen

Paula Lejonkulas tips för arbetet med aktiva åtgärder:

* Sätt egna mål i organisationen och dokumentera det som görs.

* För ut arbetet i organisationen, en avdelning i taget.

* Gå igenom en diskrimineringsgrund i sänder. Tänk efter vad kan det finnas för hinder, exempelvis: Vi har glasväggar här, fungerar det för den som har nedsatt syn?

* Lägg inte jobbet på hr-avdelningen.

Karin Nilsson

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Arbetsrätt