Hur mycket övertid kan jag tvingas jobba?

EXPERTERNA SVARAR: 

Det finns två typer av övertidsregler. Dels regler som anger vilken ersättning en anställd som arbetar övertid ska ha, dels regler om hur mycket övertid arbetsgivaren som mest har rätt att beordra de anställda att arbeta.  

Den sistnämnda typen av övertidsregler är en sorts arbetsmiljöregler eftersom de ska förhindra att arbetstagare beordras att arbeta mer utöver ordinarie arbetstid än vad som är hälsosamt. Av det skälet innehåller arbetsmiljölagen (AML) en hänvisning till arbetstidslagen (ATL). 

Det är vanligt att det står i kollektivavtal att arbetsgivaren får beordra övertidsarbete om det finns särskilt behov av sådant arbete. Saknas kollektivavtal torde det vanliga vara att det är arbetsgivaren som avgör om det finns behov av övertidsarbete. 

I ATL finns, av arbetsmiljöskäl, gränser angivna för hur mycket övertid arbetsgivaren får lägga ut. Exempelvis får s.k. allmän övertid enligt ATL uppgå till max 50 timmar per månad och max 200 timmar per år. Gränserna är ofta desamma i arbetstidsavtal i form av kollektivavtal som ersätter ATL.  

Arbetsgivaren är skyldig att föra anteckningar om bl.a. de anställdas övertid för att ha kontroll över att angivna gränser inte överskrids.  

Eftersom arbetstidsregler är en del av arbetsmiljön ingår de i skyddsombudens verksamhetsområde.   

Regler om ersättning för övertidsarbete finns inte i några lagregler. Däremot innehåller de flesta kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor sådana regler.  

I många kollektivavtal, framför allt de som gäller tjänstemän, finns regler om att arbetsgivaren och den anställde kan träffa enskilt avtal om att övertidsersättning inte ska betalas för varje arbetad övertidstimme. I stället ska den anställde kompenseras för övertid genom högre lön eller fler semesterdagar, eller både och. Det är vanligt att sådana avtal får träffas endast med chefer och andra anställda som har frihet i arbetstidsförläggningen. Man brukar säga att anställda som har dessa typer av avtal är övertidsavlösta. 

Många kollektivavtal tillåter att enskilda avtal träffas också om att regler i kollektivavtalade arbetstidsavtal om bl.a. maxgränser för övertid inte ska gälla.  

Om även sistnämnda typ av enskilt avtal träffats innebär det att arbetsgivaren inte behöver göra anteckningar om det exakta antalet övertidstimmar. Det ligger dock även i dessa fall i arbetsgivarens arbetsmiljöansvar att ha uppsikt över att den anställde inte arbetar så mycket att hälsan äventyras. 

Det finns därför ett gemensamt intresse för arbetsgivaren, facket och den anställde att ha en uppfattning om den totala arbetstidens omfattning också för dessa anställda. Arbetsgivaren bör därför göra någon form av noteringar för att ha kontroll över ungefär hur mycket övertid en sådan anställd arbetar. För att det ska kunna ske bör den anställde fortlöpande lämna uppgifter om arbetstidens omfattning till arbetsgivaren.  

Du skriver att du har träffat avtal med arbetsgivaren om övertidsavlösen. Om det innebär att du träffat avtal endast om att övertidsersättning ska betalas genom extra semester gäller alltjämt ATL:s eller det kollektivavtalade arbetstidsavtalets regler om fasta maxgränser för övertid. I så fall bryter din arbetsgivare mot ATL alternativt arbetstidsavtalet om dessa gränser överskrids. 

Om arbetsgivaren är bunden av ett arbetstidsavtal med facket och du förutom avtal om övertidsavlösen träffat avtal med arbetsgivaren om att maxgränserna i arbetstidsavtalet inte ska gälla, och kollektivavtalet tillåter det, är gränsen för hur mycket övertid du är skyldig att arbeta mer diffus.  

Arbetsgivaren är i det fallet inte bunden av några fasta tidsgränser men är skyldig att ha kontroll över att din hälsa inte blir lidande av att du arbetar övertid. Om du tycker att din hälsa påverkas av övertidsarbete bör du upplysa arbetsgivaren om det. Om arbetsgivaren ändå fortsätter att beordra övertid kan det innebära brott mot AML. Det är då lämpligt att du kontaktar skyddsombudet som får överväga om åtgärder bör vidtas. Ofta räcker ett samtal med arbetsgivaren men om det inte gör det kan skyddsombudet begära att arbetsgivaren ska vidta åtgärder. Arbetsgivaren är då skyldig att besvara begäran. Om det inte sker kan skyddsombudet göra en anmälan till Arbetsmiljöverket.