”Arbetsgivaren har fri prövningsrätt”

DEL 3. Provanställningen infördes för att ge arbetsgivaren möjlighet att pröva nya arbetstagare – inte bara dem utan yrkeserfarenhet. – Reglerna skulle vara enkla och praktiskt hanterliga och samtidigt skapa garantier mot missbruk, säger Mia Rönnmar, professor vid Lunds universitet.

Mia Rönnmar är professor i civil rätt och forskare och lärare i arbetsrätt vid universitetet. Här går hon igenom intentionerna och historien bakom provanställningen. Hon kallar dem ”nyckelskrivningar”, formuleringarna som också återkommer i senare förarbeten och i Arbetsdomstolens domar: ”Avsikten med provanställningen är och var att det ska vara arbetsgivarens avsikt att pröva arbetstagaren.”

– Det är grunden. Men en av argumentationslinjerna var att reglerna i praktiken skulle göra det lättare för utsatta grupper, exempelvis de som saknade yrkeserfarenhet, att komma in på arbetsmarknaden, att det var sådana grupper som skulle komma i fråga för provanställning, säger Mia Rönnmar.

När lagen sedan väl skulle utformas i början på 1980-talet valde man att inte gå vidare på den linjen. Orsaken var att man inte ville knyta provanställningen till några särskilda villkor.

– Man såg risker för osäkerhet och onödiga tvister och tyckte inte att risken för missbruk av provanställningar skulle överdrivas, säger Mia Rönnmar.

I första Las, som kom 1974, fanns ingen regel alls om provanställning. Bara tidsbegränsad anställning på annan grund, som för en viss säsong eller ett visst arbete. Redan då diskuterades behovet av provanställning i förarbetena.

– Men man avvaktade reglering och lämnade till parterna att sluta kollektivavtal om de ville. Reglerna om tidsbegränsad anställning var semipositiva, de var möjliga att reglera i kollektivavtal, säger Mia Rönnmar.

 I Las som kom 1982 lades mer fokus på provanställningen. Och stora diskussioner om behovet av att göra ändringar i Las landade i införandet av lagändringen om provanställning.

– Men man ville inte öppna för ett större utrymme att använda tidsbegränsad anställning än som var behövligt.

Man ville undvika missbruk och kringgående av reglerna om anställningsskydd. Därför infördes flera begränsningar i Las: En provanställning går inte att förlänga utöver den tillåtna tiden på sex månader. En arbetsgivare kan inte heller provanställa någon flera gånger för samma arbetsuppgifter.

– Men i ett rättsfall från senare år har Arbetsdomstolen slagit fast att om frågan om att avbryta en provanställning aktualiserats för att en arbetstagare varit frånvarande från arbetet under en stor del av sin provanställning, så kan man komma överens om att förlänga provanställningen med motsvarande tid, säger Mia Rönnmar (se även sidan 18).

Arbetsgivaren måste enligt Las lämna besked om att en provanställning ska avslutas minst två veckor i förväg.

– Det kan också finnas regler om detta i de olika kollektivavtalen, påpekar Mia Rönnmar.

Hon understryker att tillsvidareanställningen alltid är huvudregeln i anställningsskyddslagen. För att få använda en tidsbegränsad anställning, som provanställning, krävs ett särskilt avtal mellan arbetstagare och arbetsgivare, antingen enligt anställningsskyddslagens villkor eller ett kollektivavtal som ersätter de bestämmelserna.

– Regler om tidsbegränsad anställning kan också finnas i annan lagstiftning, som exempelvis i högskoleförordningen, påpekar Mia Rönnmar.

Om provanställningen inte avbryts övergår den automatiskt till en tillsvidareanställning. Om en arbetstagare skulle uppleva att en provanställning har avslutats på felaktig grund finns et inte lagligt stöd för att driva det i AD. Arbetsgivaren har fri prövnings-rätt och kan avsluta anställningen utan att ange några skäl.

Däremot går det att hävda att arbetsgivaren gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning eller att provanställningen har avslutats i strid med diskrimineringslagen eller föräldraledighetslagen.

– Arbetsgivaren kan alltså inte använda provanställningsregeln för att bryta mot andra arbetsrättsliga regler, förtydligar Mia Rönnmar.

Hon menar att provanställningen för dagens arbetsgivare kan upplevas som en säkerhetsventil, när kravlistorna i platsannonserna ofta är långa.

– Vissa av kvalifikationerna kan arbetsgivaren känna sig trygg med att arbetstagaren har enbart genom att titta på hennes eller hans tidigare utbildningar eller yrken. Andra kanske är svårare att säkerställa, även i en intervju eller genom att ta referenser, säger hon.

Som arbetstagare kan det vara svårt att förhandla bort en provanställning. Det handlar om vilken förhandlingsposition som arbetstagaren och arbetsgivaren har.

– Det är kopplat till hur unik kompetens arbetstagaren har att erbjuda.

När Mia Rönnmar funderar över provanställningens framtid, konstaterar hon att den inte nämns vare sig i parternas överenskommelse om omställning och anställningsskydd eller i regeringens lagförslag om en reformerad arbetsrätt.

– Om ändringar görs i anställningsskyddets utformning, så att det upplevs lättare att säga upp anställda av personliga skäl, kanske behovet av att använda sig av provanställning minskar, funderar hon.