”Det finns en vilja att skapa förändring”

2018-02-22 00:00 Hanna Larsson  

KARTLÄGGNING. Jämställdhet och mångfald har blivit en överlevnadsfråga för advokatbyråerna. Men hur ska den hanteras? Projektet Level the Playing Field har undersökt just detta.

Tio svenska advokatbyråer deltog i projektet Level the Playing Field, som bland annat syftade till att kartlägga varför kvinnor lämnar advokatbyråerna, och vad som går att göra åt saken.

– Jämställdhet och mångfald har blivit en överlevnadsfråga för före­tagen, säger Sofia Falk, som ledde projektet och är vd på We Are the Story Doers, ett företag som specialiserat sig på kultur, organisations- och affärsutveckling med hjälp av mångfald och inkludering.

En orsak är att det råder kompetensbrist på arbetsmarknaden, och därför är det viktigt att kunna locka till sig och behålla alla typer av människor. Allt fler kunder har dessutom jämställdhetsperspektiv i upphandlingarna, och i offentliga upphandlingar finns det krav på mångfacetterade team.

– En byrå berättade att de förlorat en upphandling för att de bara hade vita svenska män i teamet, säger Sofia Falk.

Forskning visar också på fler fördelar med mångfald, till exempel att blandade grupper har större kollektiv intelligens, och att företag med mångfald gör bättre affärer. För att nämna några exempel.

– Det är perspektiv som företagen ofta inte tänker på, men som också viktiga för att de ska stå sig i konkurrensen, säger Sofia Falk.

Projektet bestod av kunskapsblock och workshoper, där representanter från olika nivåer på advokatbyråerna deltog. En av deltagarna var advokatfirman Cederquist. Byrån hade redan ett aktivt jämställdhetsarbete, med tre kvinnor av fem i ledningsgruppen, och 28 procent kvinnliga delägare. Trots det hade Cederquist likt andra branschkolleger utmaningar med att behålla duktiga kvinnliga jurister i branschen.

– Vi ville få en bättre förståelse för varför kvinnor funderade på alternativa karriärvägar, säger Tone Myhre-Jensen, vd på Cederquist.

Många frågor som dök upp under projektets gång arbetade Cederquist redan med, till exempel frågor kring föräldraledighet och jämlika karriärmöjligheter. Men det gav också nya tankeställare.

Tone Myhre-Jensen beskriver en av byråns workshoper kring fördomar som ett uppvaknande.

– Visst hade vi tänkt på att för­domar finns, men vi hade inte pratat om dem öppet på detta sätt på kontoret och på vilket sätt de konkret påverkade oss i vardagen, säger hon.

Som exempel nämner hon fördomen att tjejer är ordningsamma, och killar slarviga, och hur tjejer därför ofta ombeds föra protokoll och hålla ordning på akten. Det satte också ljuset på hur kompetens bedöms olika beroende på kön.

– En manlig kollega tog som exempel att han blev geniförklarad när han var ny på jobbet för att han hade sån ordning och reda. Men hos tjejer är noggrannhet något som förutsätts. För att uppnå jämställdhet måste vi bli medvetna om våra omedvetna fördomar, och tänka på hur vi beter oss mot varandra i vardagen, säger Tone Myhre-Jensen.

En annan insikt berörde kommunikation. Det räcker inte med att ha ett bra jämställdhetsarbete på papperet, det måste också kommuniceras internt. Annars finns det risk för att medarbetarna oroar sig över frågor i onödan, till exempel för hur involverade i arbetet de förväntas, och får lov, att vara under föräldraledigheten.

– Vi insåg att vi redan hade bra processer för föräldraledighet, men att vi måste bli bättre på att berätta om dem också, säger Tone Myhre-Jensen.

Efter projektet har Cederquist fortsatt att arbeta med jämställdhets- och mångfaldsfrågor under regelbundna workshoper och möten. Bland annat har det diskuterats hur chefer be­dömer kompetens, och hur delägarna kan bli bättre ledare så att juristernas individuella mål uppnås - oavsett kön. I december hölls även en byråworkshop där medarbetarna tillsammans fick komma med konkreta lösningar på hur Cederquist kan ha en än mer inkluderande kultur, oavsett kön, kompetens, ålder och andra faktorer.

– Det handlar i stor utsträckning om kulturfrågor och det kräver att vi aktivt och kontinuerligt ger våra värderingar konkret innehåll, bland annat i form av exempel på lämpligt respektive olämpligt beteende. Vi kommer fortsätta arrangera liknande forum under året som kommer, säger Tone Myhre-Jensen.

Hon berättar också att Level the Playing Field såväl som juristuppropet i kölvattnet av #metoo väckt hopp om framtiden.

– Det finns mycket positivt engagemang och en vilja att skapa förändring, dels på vår egen byrå men även i branschen, och det gör oss väldigt glada, säger Tone Myhre-Jensen.

Tio åtgärder för att jämna ut spelplanen

Deltagarna i I Level the Playing Field fick ta fram förslag på enkla och realistiska åtgärder för att öka jämställdheten och mångfalden på den egna arbetsplatsen. Resultaten sammanställdes i en lista med tio punkter.

1. Anonymt rapporteringssystem. Även om det finns en vilja att ge alla samma möjligheter återspeglas det inte alltid i det dagliga arbetet på byråerna. För att identifiera vad som kan uppfattas som exkluderande kan ett enkelt och anonymt rapporteringssystem tas fram, med syfte att kartlägga kulturen, öka medvetenheten och hitta lösningar.

Exkludering kan till exempel handla om att boka in möten på tider som inte passar småbarns­för­äldrar, ge manliga kolleger ordet oftare än kvinnliga under möten, eller ha en viss jargong.

2. Happy leavers. Medarbetare säger upp sig från affärsjuridiska byråer av många orsaker, men den som lämnar ska göra det av rätt anledningar.

För att ta reda på vad med­arbetarna tycker om arbetsplatsen, och vad som får dem att stanna eller gå, kan medarbetarundersökningar och djupintervjuer genomföras, även bland dem som redan lämnat. På så sätt går det att kartlägga vad som behöver förändras, och sedan identifiera vilka verktyg som krävs för förändringen.

3. Föräldraledighetsbokslut. En modern arbetsplats måste hjälpa till att anpassa föräldraledigheten till individen. Inför och efter föräldraledigheten kan ett slags föräldraledighetsbokslut upprättas som definierar arbetsuppgifter, kartlägger vad som åstad­kommits, och vad som kommer att kräva mer uppmärksamhet framöver. Dessutom upprättas en handlingsplan med viktiga tillfällen då medarbetaren bör närvara om karriären ska fortsätta som tänkt.

Väl tillbaka på jobbet tas en ny utvecklingsplan fram utifrån medarbetarens eventuella nya för­mågor och behov.

4. Stötta och träna i tid för partnerskap. Att dra in mycket affärer till byrån är ett av de viktigaste kriterierna för delägarskap. Men det finns en skevhet i fördelningen av arbetsuppgifter som innebär att kvinnliga jurister ofta får jobba med interna strukturer, administration och annat som inte är debiterbart.

Fler kvinnor behöver tidigt i karriären få jobba med att till exempel träffa klienter, hålla anföranden, bli publicerad och bygga eget renommé.

5. Tydligare karriärsteg. Kriterierna för delägarskap är ofta diffusa. De behöver bli tydligare och mer transparenta så att jurister tidigt kan coachas till att möta kraven som ställs.

Förslag på lösningar är att skapa en tydlig karriärsida på byråns intranät, att införa fler karriärsteg på vägen mot delägarskapet, och att se över medarbetarnas utvecklingsplaner och ha individuella utvecklingssamtal.

6. Mentorskap. Kvinnliga juniora jurister behöver mentorer som själva är kvinnor på toppen. Mentorskapet ger adepten ett starkare nätverk och möjlighet att synliggöra sin kompetens, samt möjlighet att diskutera frågor som rör den egna karriären.

Förhoppningsvis kan mentorskapet förebygga att jurister slutar på byrån av fel anledning.

7. Inte bara betyg. För att uppnå mångfald går det inte att fortsätta rekrytera på samma vanliga gamla sätt. I stället gäller det att tänka nytt. Det kanske inte alltid den som är bäst i klassen som blir den bästa juristen, och det kanske inte nödvändigtvis är studenter från en viss skola som är bäst meriterade. Här behövs även särskilda rekryteringsteam med fokus på mångfald.

8. Slå hål på myten. Bilden av en affärsjurist är en person som jobbar dygnet runt. Men även om det totala antalet arbetstimmar kan vara högt är arbetet flexibelt – en fördel som sällan lyfts fram. Dessutom börjar allt fler byråer ändra hur de ser på medarbetarna. Här gäller det att ändra bilden av yrket så att den inte blir en självuppfyllande pro­fetia och skrämmer bort morgon­dagens talanger.

9. Ta vara på flexibiliteten. Byråerna behöver underlätta för medarbetare att kombinera jobb och privatliv, och ta vara på möjligheten till flexibilitet som yrket ger – och även den som inte har barn ska känna att det är okej att gå klockan fem och fortsätta jobba hemifrån senare på kvällen. Flexibiliteten kan även ökas genom att arbeta mer med dubbelt projektledarskap.

10. Handbok i inkluderande ledarskap. De flesta byråer har en jämställdhetspolicy, men den inkluderas sällan i det dagliga arbetet. Ett sätt att göra det är att ha utbildningar kring hur mångfald och inkludering leder till mer effektiva team och mer högpresterande medarbetare. Efter genomförda utbildningar ska en handbok tas fram med konkreta exempel på och tips för inkluderande ledarskap.

Projektet

Level the Playing Field var ett projekt som initierades av Swan, Swedish Women in Arbitration Network, och genom­fördes i samarbete med Stockholms Handelskammare och före­taget We Are the Story Doers.

Totalt deltog tio advokat­byråer i projektet, som löpte mellan november 2015 och mars 2016.

Hanna Larsson

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Arbetsrätt