Här är vägen till en lyckad rekrytering

2014-05-21 23:00 Elisabeth Vene  

Konjunkturen ljusnar och företagen är piggare på att anställa. Samtidigt ökar rädslan för dyrbara felrekryteringar.

När affärsinformationsföretaget Bisnode och Stockholms Handelskammare frågar landets rekryteringsansvariga svarar 78 procent att de tänker anställa de närmaste månaderna.

Undersökningen visar också att bakgrundskontrollerna ökar på grund av skräcken för svårhanterliga och kostsamma felrekryteringar.

– En felrekrytering kan kosta 680 000–730 000 kronor, en felrekryterad chef ännu mer, säger Ingrid Höög, vd på rekryterings­företaget Wise Professionals.

Det kan vara en orsak till att det blir allt vanligare att företagen hyr in experter i stället för att anställa specialistkompetens.

– Fördelen med att hyra är att konsulterna redan är intervjuade och kvalificerade innan de rekryterades till sitt konsultbolag. Dyker det upp något som gör att konsulten inte passar in finns möjlighet att byta konsult, säger Ingrid Höög.

Det är vanligt att företagen tillsvidareanställer konsulten, när bägge parter har kunnat känna efter om de passar för varandra.

– Rekrytering är inte matematik. Det är ett komplext samarbete, säger Ingrid Höög.

Här ger hon sina bästa tips på hur man ska tänka före, under och efter en rekrytering för att lyckas.

4 av 10 missnöjda

Fyra av tio arbetsgivare är missnöjda med rekryteringsarbetet. 20 procent av rekryteringarna motsvarar inte förväntningarna.

Källa: Ratio

Expertens bästa råd i 15 steg

Från kravprofil till introduktion:

Förarbetet

1. Tänk rekrytering som en investering snarare än en kostnad.

2. Ta fram en gedigen kravprofil.

3. Bestäm i förväg ingående vilka kriterier som är viktigast.

4. Låt gärna it-branschen inspirera med arbetsprov. Det kompletterar den teoretiska bilden av kandidaten.

5. Cv:t är viktigt, men också de mjuka faktorerna. Kandidaten kan vara helt fantastisk på själva arbetsuppgifterna, men inte i alla sociala sammanhang. Vad är viktigt i rollen?

6. I slutskedet kan en personlighetsanalys vara lämplig.

7. Följ upp och validera referenserna.

8. Ta prov på kandidatens förmåga att skriva, kommunikation framstår som allt viktigare.

9. Bakgrundskontroll kan vara bra. Om personen ska ha ekonomiskt ansvar kan kreditupplysning med mera vara aktuellt.

 

Intervjun

10. Var öppen med hur hela processen ser ut. Berätta om alla steg, bakgrundskontroller, hur testresultat kommer att återkopplas.

11. Låt intervjun bli ett strukturerat samtal, inte ett förhör.

12. Be kandidaten att berätta om ett projekt som inte gick bra och vilka lärdomar det gav.

13. Vilken potential har kandidaten? Vi tittar gärna bakåt, men se framåt också!

14. Kandidaten är förstås intressant. Men vad är det du har att erbjuda? Var beredd på att en ambitiös kandidat vet mycket om dig och företaget du representerar.

 

Introduktionen

15. Det är nu det börjar, när rekryteringen är klar. Lägg möda på introduktionen, inte bara juniora medarbetare utan också chefer och specialister behöver tas väl om hand för att blomstra och vilja stanna kvar.

Elisabeth Vene

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Fråga experterna

Arbetsrätt