Hur mycket kritik ska en chef behöva tåla?

2015-04-24 15:15  
Kent Brorsson, chefsjurist Energiföretagens Arbetsgivareförening (EFA), svarar på detta nummers expertfråga. Foto: Jörgen Appelgren

EXPERTSVAR. Mina beslut som chef blir ständigt kritiserade av en av de anställda, även inför de andra medarbetarna under våra avdelningsmöten. Jag har haft flera enskilda samtal med medarbetaren, utan någon förändring. Den anställde sköter sina arbetsuppgifter men tycks ha bestämt sig för att jag är usel som chef. Kan jag agera arbetsrättsligt?

Kent Brorsson svarar: En arbetsgivare behöver inte tåla att en anställd ständigt kritiserar och ifrågasätter arbetsgivarens åtgärder och beslut. Ett sådant agerande från den anställde kan påverka verksamheten negativt. Det kan också leda till att arbetsmiljön allmänt påverkas på arbetsplatsen och att det därmed blir negativa konsekvenser även för övriga anställda. Särskilt allvarligt i detta fall är att den berörde anställde öppet kritiserar chefen inför övriga medarbetare under avdelnings­mötena.

Till att börja med måste arbetsgivaren undersöka vad som kan ligga bakom den anställdes agerande och de samarbetsproblem som föreligger. Mot bakgrund av vad en sådan utredning leder fram till måste arbetsgivaren vidta de åtgärder som är möjliga och rimliga för att komma tillrätta med problemet. Såväl chefens som den anställdes agerande skall analyseras för att kunna bedöma problemets art och omfattning och vem som i första hand är orsak till problemen.

Arbetsgivaren måste på ett tydligt och bestämt sätt ta upp samarbetsproblemen med den anställde. Att ständigt kritisera arbetsledningen tyder på att arbetstagaren har ett attitydproblem. Arbetsgivaren måste göra klart för arbetstagaren att ett fortsatt negativt uppträdande inte kan accepteras och att en uppsägning kan bli aktuell om det inte sker någon bättring. Arbetstagaren skall alltså få en varning. Om detta inte leder till något resultat måste arbetsgivaren kunna tillgripa uppsägning. Innan en uppsägning sker skall arbetsgivaren undersöka om problemen kan lösas genom att arbetstagaren omplaceras till annat arbete. Generellt har ansetts att ett större företag har större möjligheter att lösa problem som orsakas av samarbetssvårigheter än ett mind­re företag.

Frågan om saklig grund för uppsägning vid samarbetsproblem av olika slag har prövats i ett stort antal domar från Arbetsdomstolen. AD ansåg i domen 2006 nr 112 att det funnits saklig grund för uppsägning till följd av samarbetssvårigheter. I domen sammanfattar AD rättsläget och uttalar bland annat att samarbetsproblemen måste vara av mycket allvarlig art för att det skall kunna utgöra saklig grund för uppsägning och att de i någon nämnvärd grad gått ut över arbetsgivarens verksamhet.

Vidare framhåller AD i domen att det måste krävas att arbetsgivaren i första hand tillgriper mindre ingripande åtgärder än uppsägning och att arbetsgivaren på ett bestämt och otvetydigt sätt gör klart för arbetstagaren följderna av ett fortsatt negativt uppträdande. AD pekar i domen också på arbetsgivarens skyldighet att undersöka omplaceringsmöjligheterna. n

En av våra experter svarar på dina frågor

Har du något arbetsrättsligt bryderi du grubblar på? Lag & Avtals expertpanel kan ge råd och svar på dina frågor. Du behöver inte ange ditt namn i tidningen, men redaktionen måste få veta vem du är. Skicka e-post till redaktionen@lag-avtal.se eller skriv till Lag & Avtal, 106 12 Stockholm.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer