Juristerna: Använd ditt sunda förnuft

2015-08-26 23:00 Carl von Scheele  

De lagliga begränsningarna för arbetsgivare som vill införa policyer och regler på sin arbetsplats är få, men juristernas råd är att använda sunt förnuft. Arbetsrättsjuristerna Hanna Alsén, Teknikföretagen, och Ola Sundström, Unionen, har en likartad syn på var gränserna går för företagspolicyer. Det är inte på detta område som de stora meningsskiljaktigheterna mellan parterna finns.

1. Hur stor frihet har arbetsgivaren att ­införa policyer?

Teknikföretagen:

– Att ta fram riktlinjer och policyer faller inom arbetsgivarnas arbets­ledningsrätt med de inskränk­ningar som finns i MBL. Arbetsgivaren kan vara skyldig att informera och vid viktiga förändringar förhandla, säger Hanna Alsén.

Unionen:

– Vi vill att arbetsgivaren primär­förhandlar enligt MBL när en policy införs. När det finns ­behov av regler är det bra om de nedtecknas i en policy. Vi vill ha tydlighet, ramar och förutsäg­barhet för var gränserna går för olika saker, säger Ola Sundström.

 

2. Hur ska arbetsgivaren hantera ­drog­tester i arbetet med en ­drogfri arbetsplats och kan medarbetare ­tvingas till test om en policy finns?

Teknikföretagen:

– Ett generellt svar är svårt att ge. Om det finns skäl som har med säker­heten på arbetsplatsen att göra kan arbets­givaren ensidigt införa rutiner för drogtester och i sådant fall finns litet utrymme för medarbetaren att vägra, säger Hanna Alsén.

– När vi får frågor om detta brukar vi resonera om förutsättningarna på arbetsplatsen, alternativa handlingssätt och vad motparten skulle kunna tycka.

– Det är inte enkelt att införa slumpmässiga tester. Det måste göras en avvägning mellan arbets­givarens intresse av att skapa en säker arbetsmiljö och arbetstagarnas intresse av att ­värna sin integritet.

– Andra gånger kommer arbets­givare och fack överens om tester och träffar kollektivavtal om detta.

Unionen:

– Rättspraxis visar när det kan vara befogat med drogtester. Det är befattningar där det finns säkerhetsskäl för testning eller yrken vars speciella karaktär kan motivera det, säger Ola Sundström.

– Förutom säkerhetsskäl ska det finnas risk för hälsa och liv eller olyckor. Ett annat motiv är om mycket stora värden för arbetsgivaren eller samhället står på spel.

– Om det kan vara befogat med drogtest är en viktig princip för ­Unionen att det görs en avvägning mot Europakonventionens skydd för privatlivets helgd.

Ola Sundström bedömer att det juridiskt sett inte behöver finnas ­misstanke om missbruk innan en drogtest utförs, men Unionen vill ­alltid ha en individuell prövning.

Ett annat krav är att testerna ska utföras av legitimerad personal, ­hanteras professionellt och vara ­förenliga med Pul.

 

3. Hur ska privat surfande och e-postande hanteras i en it-policy?

Teknikföretagen:

– Det finns inga hinder mot att förbjuda privat användning eftersom arbets­givaren råder över hur verktygen ska användas och materialet i it-utrustningen, säger Hanna Alsén.

– I dag när information är så tillgängligt går arbetsliv och privatliv ihop mer än på den tiden personalen endast hade en kontors­telefon och skrev brev. Ur arbetsgivarens pers­pektiv kanske det kan vara bra om medarbetarna ­tillåts sköta vissa ­privata ange­lägenheter via nätet ­eller e-post, men det måste avgöras på varje företag.

– Det är viktigt att i sin it-policy beskriva på vilket sätt privat användande tillåts, till exempel att det ska vara i ringa omfattning och ske med gott omdöme, och att det kan ske kontroller av hur verktygen används.

– Om man använder arbetsgivarens verktyg för privata ändamål går det inte längre att dra en gräns mellan arbete och privat. Om arbetsgivaren behöver göra en kontroll finns även de privata delarna med där.

Unionen:

– Arbetsgivaren kan ha regeln att ­utrustningen enbart får användas för arbetsrelevanta ändamål, men förlorar i sådana fall flexibiliteten som både arbetsgivare och anställda är ­intresserad av. Det är i praktiken ett givande och ­tagande när arbetstiderna blir allt friare, säger Ola Sundström.

– Då kan det i stället vara ­viktigare med en tydlig värdegrund och ­policy. Naturligtvis har arbetsgivarna ett intresse av att inte tillåta porr eller brottslig ­nätverksamhet och skydda sig mot virus.

Möjligheterna till kontroll av de ­anställdas it-användning är inte klart reglerat genom lagstiftning och praxis.

– Rent praktiskt kan arbetsgivaren kontrollera allt. Om det finns privata dokument på datorn kan de kontrolleras vid till exempel misstanke om illojalitet.

– Men Unionen motsätter sig till exempel att arbetsgivare använder sig av spionprogram som letar efter olika saker i de anställdas datorer. Det är tveksamt om åtgärden är laglig ur integritets­perspektivet.

 

4. I vilken grad kan arbetsgivaren ­styra över arbetstagarnas utseende och ­uniformsklädsel?

Teknikföretagen:

– Bland våra medlemsföretag är det inte vanligt med den typ av arbets­kläder som uniformen är. Men om arbets­tagaren ingår ett anställningsavtal för en befattning med uniform har han accepterat de regler som gäller på arbetsplatsen, säger Hanna Alsén.

– Det kan vara känsligt att styra utseendet, men arbetsgivaren kan ha legitima skäl. I dessa fall är det viktigt med tydlig information och förklaring av syftet med ­reglerna. Då gäller de.

Unionen:

– Arbetsgivaren får vara väldigt ­detaljerad, men det finns gränser av integritetsskäl. När en butiks­ägare i konfektionsbranschen krävde att de kvinnliga anställda skulle bära en skylt med bh-storlek var det diskriminerande och lagen inskränkte i det fallet vad en klädpolicy får innehålla, säger Ola Sundström.

– Men klädpolicyn måste ­också ­följa vad som är allmänt god sed på arbetsmarknaden. Man kan inte ­begära att en anställda ska gå i väldigt höga klackar om hon arbetar stående hela dagen.

Tatueringar är ett svårare ­område för reglering i policyer, ­eftersom yttrande­frihets­lag­stiftningen också måste vägas in.

– Den riktar sig visserligen mot det offentliga, men har viss smittoeffekt på privat arbetsmarknad.

– I bedömningen måste man göra en avvägning mellan Europa­konventionen om rätt till den person­liga ­sfären och arbetsgivarens rätt till skydd för sina intressen. Det är alltid svårt att veta var gränsen går i ­sådana ärenden. Man måste väga in vilket yrke det gäller, vilken sorts tatuering och sådant.

Carl von Scheele

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer