Kan vi omplacera chefen?

2019-08-22 00:00  
Experterna på arbetsrätt är Pia Attoff, advokat vid Attoff Law, Lars Bäckström, arbetsrättjurist vid Almega, och Dan Holke, vd vid LO-TCO Rättsskydd. Foto: Pontus Lundahl / TT-Bild

EXPERTFRÅGA. En hög chef på vårt företag klarar inte av sitt jobb. Det finns en annan person som skulle kunna ta jobbet. Chefen vill inte låta sig omplaceras utan kräver i så fall att bli utköpt och det har vi inte råd med. Vad säger lagen? Kan vi omplacera någon till en lägre position mot hans vilja och kan vi i så fall sänka lönen?

EXPERTERNA SVARAR:

Vi utgår ifrån att chefen inte har en befattning som kan anses vara företagsledande utan att lagen om anställningsskydd är tillämplig på anställningen.

När en anställd inte klarar sitt jobb kan två typer av omplacering bli aktuella. Dels arbets­givarens rätt att omplacera den anställde, dels arbetsgivarens skyldighet att erbjuda omplacering.

Utgångspunkten är att arbets­givaren har rätt att leda och fördela arbetet. Det innebär att en anställd som utgångspunkt måste acceptera en omplacering och den anställde har skydd för sin anställning men inte ett befattningsskydd. Arbetsgivaren har rätt att omplacera inom ramen för arbetsskyldigheten och då utgår man i första hand från anställningsavtalet.

Det framgår inte av frågan om arbetsgivaren tecknat kollektivavtal för arbetsplatsen. Detta är av betydelse då arbetsgivaren i regel endast kan omplacera en anställd inom respektive avtalsområde. Det kan även finnas särskilda regler för statliga och kommunala anställningar.

Läs mer: Häng med i höst: Beställ Lag & Avtals nyhetsbrev

Arbetsgivaren äger alltså rätt att utifrån sin arbetsledningsrätt omplacera en anställd om det inte står i strid med dennes arbets­skyldighet. Det kan ibland vara möjligt att omplacera till en lägre position med de villkor som följer av befattningen. Omplaceringen får dock givetvis inte strida mot exempelvis diskrimineringslagen eller vara föreningsrättskränkande.

Det framgår inte av frågan på vilket sätt chefen inte klarar av sitt jobb, men uppsägning av personliga skäl kan bli aktuell om arbetsprestationerna väsentligt understiger vad man normalt kan räkna med eller om de orsakar påtagliga olägenheter.

Om uppsägning aktualiseras har arbetsgivaren skyldighet att utreda om det finns någon ledig tjänst att erbjuda den anställde omplacering till. Sådan omplacering ska, om möjligt, ske inom ramen för anställningen även i detta fall. I första hand ska erbjudas en likvärdig befattning, men en lägre befattning med lägre lön kan vara skäligt om det inte finns andra alternativ. Om chefen tackar nej till omplaceringen kan saklig grund för uppsägning föreligga.

Sammanfattningsvis finns alltså olika typer av omplaceringar och bedömningarna är komplicerade. Arbetsgivaren kan ha rätt att omplacera inom ramen för anställningen med stöd av sin arbetsledningsrätt, men det blir även aktuellt vid uppsägning av personliga skäl då arbetsgivaren har omplaceringsskyldighet.

En anställd kan aldrig kräva en särskild befattning där denne inte har förmågan att utföra arbetsuppgifterna eller kräva att bli utköpt. Bedömningen blir i stället om arbetsgivaren äger rätt att omplacera eller om det kan föreligga saklig grund för uppsägning.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Arbetsrätt