Lönekartläggningen gav henne höjd lön

2015-02-26 07:45  

Coca-Cola i Stockholm ser lönekartläggningar som ett stöd och gör dem till och med oftare än de måste. Men företaget Linde Metall i Helsingborg vill inte göra några kartläggningar alls. Attityden bland arbetsgivarna varierar starkt.

– Jag känner mig trygg som kvinna i att Coca-Cola värderar mitt arbete rätt, säger Anna Billman som arbetar som marknadsförare på Coca-Cola, som är bland de mest positiva företagen.

Anna Billman tycker att det är skönt att slippa fundera på om hennes lön kanske egentligen är några hundralappar lägre än den borde vara, bara för att hon är kvinna.

Lag & Avtal besökte Coca-Colas vindlande, dundrande fabrik i Jordbro söder om Stockholm. Där matas tusentals läskflaskor fram varje dag. Företaget har 800 anställda i hela landet i en rad olika personalgrupper från fabrikspersonal till säljare och chefer och tekniker – en del mansdominerade, andra kvinnodominerade, med löner som noga kartlagts och jämförts, år efter år. Coca-Cola har gjort sina lönekartläggningar i mer än ett decennium.

I dag har kvinnor faktiskt högre lön än män i genomsnitt på Coca-Cola, i och för sig mest för att kvinnor finns på högre positioner, men ändå.

Anna Billman var själv med och förberedde en lönekartläggning, som inte stannade vid att jämföra löner.

– Platsannonserna använde ibland ett språk som fick det att se ut som om företaget hade en ung man i åtanke som sökande. Det ändrade vi på, säger hon.

Just att lönekartläggningarna hjälper företagen att tänka jämställt, i allmänhet, är ett argument som kartläggningarnas anhängare fört fram.

För några år sedan jämfördes en mansdominerad utesäljargrupp på Coca-Cola med en kvinnodominerad säljargrupp.

– Vi såg att den kvinnodominerade gruppen hade för låg lön och gav löneförhöjningar på upp till 500 kronor i månaden. Vad beror de löneskillnader som finns på? Prestation? Arbetsbyten? Hittar vi inte bra, rationella förklaringar, då vill vi åtgärda, säger personalchefen Arne Dahlberg.

Många söker sig enligt Arne Dahlberg till företaget just för att det har rykte om sig för att ta löneskillnader på allvar. Rekrytering och varumärkesvård, förutom förstås viljan att belöna arbete efter prestation, inte kön, motiverar kartläggningarna, menar han.

– Vi vet att vi blir granskade, så det här är jätteviktigt för oss. Vi vill vårda vårt kända varumärke och tjänar på kartläggningarna.

Men det är inte gratis. Jobbet att göra dem tar cirka en veckas arbetstid, och Coc­a-Col­a i Sverige har hjälp av specialister i Bryssel. Dessutom har Coca-Cola ångan uppe – företag som gör en kartläggning första gången, eller för första gången på länge, kan få lägga ner lite extra tid, tror Arne Dahlberg.

Varje tjänst poängbedöms noga, och dessutom jämförs mäns och kvinnors betyg.

– Betygen är ju grundläggande för värderingarna.

Arne Dahlberg förstår att mindre företag inte har samma resurser.

– Men då får man väl göra en enklare indelning av personalen, kanske i tre, fyra grupper? Då kan man i alla fall jämföra systematiskt och över tid.

Vart tredje år är för sällan att göra kartläggningar, anser han.

– Personalgrupperna kan förändras helt på den tiden. Och det kan bli svårt att rätta till skillnader som uppstått – pengarna måste ju tas någonstans ifrån.

Men han får inget medhåll av Per Linde på Linde Metall i Helsingborg. Lönekartläggningar tar alldeles för mycket tid och resurser i anspråk. Att göra en kartläggning kanske går lite fortare på en mindre arbetsplats som Linde Metall, med 50 anställda. Men det är ändå för mycket, anser Per Linde.

– Varför ska vi fylla i en massa statistik? Det kanske bara tar en kvart att göra något av allt detta som staten kräver, men många bäckar små, och av kvarten blir det lätt en timme. Det ställs redan för många krav på oss arbetsgivare, säger han.

Per Linde har tillsammans med några andra arbetsgivare skrivit en debattartikel mot lönekartläggningar.

– I 99 procent av fallen har facket och arbetsgivaren samma uppfattning om hur löner bör sättas, och om någon person hamnat för lågt så rättas det till vid en vanlig lönerevision. Politikerna behöver inte ställa några särskilda krav på det.

Dessutom finns det redan offentlig lönestatistik – alltså behövs inte lönekartläggningarna, resonerar han. Kartläggningarna ska hjälpa arbetsgivarna att ifrågasätta varför till exempel administratörer, som ofta är kvinnor, har lägre lön än teknisk personal, som ofta är män, även när jobben är lika krävande. Men Per Linde menar att sådana jämförelser oftast är omöjliga.

– Det är jättesvårt att jämföra yrkesgrupper. Tycker du bättre om apelsiner eller om äpplen? Det går ju inte att säga. Nej, vi kan fixa detta själva. Jag skulle föredra att vi slapp lönekartläggningarna helt och hållet.

Text: Anna Hjorth Jonas Fredén

Lönekartläggning: Så funkar det

Arbetsgivaren ska ”bedöma löneskillnader mellan arbeten som är att betrakta som lika” men är kvinno- eller mansdominerade. Löneskillnader måste vara sakliga och ska vid behov rättas till enligt en handlingsplan.

Lagen anger inte hur analysen ska gå till men förutsätter att de anställda delas in i grupper efter arbetsuppgifter. Arbetsuppgifter värderas i fråga om till exempel kunskaper, färdigheter, utbildning, problemlösning, social förmåga, ansvar, ansträngning, stress, arbetsmiljö, och så vidare. I grupper med lika arbete ska löneskillnader vara sakliga.

Kartläggningen ska också jämföra grupper med likvärdigt arbete och deras löneskillnader.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer