Så blev Migrationsverket mjukare

2018-08-23 00:00 Mikael Kindbom  
Migrationsverket drev länge en tuff linje som ledde till utvisningar för smärre formella fel. Migrationsöverdomstolens nya praxis ändrade på det. Foto: Adam Wrafter/SvD/TT

Bedömning. – Att bedöma om en arbetsgivare är seriös kan vara svårt och det finns mycket begränsad praxis på området.Det säger Hampus Forsell, jurist på Migrationsverket som här kommenterar det förändrade rättsläget för arbetstillstånd.

Hampus Forsell, som valt att svara via mejl efter att vi kontaktat Migrationsverkets pressavdelning, säger att det var en dom från Migrations­överdomstolen 2015 om förlängning av ett arbetstillstånd plus en dom om permanent uppehållstillstånd efter arbete som gjorde att tolkningen blev striktare och människor utvisades på grund av enstaka misstag och brister.

– Migrationsöverdomstolens beslut gav inget utrymme att bortse från mindre avvikelser. Möjligheten att göra en helhetsbedömning kom först i Migrationsöverdomstolens beslut i december 2017, de så kallade Luciadomarna.

Luciadomarna innebar att det i stället skulle göras en helhetsbedömning. Hur påverkade det ert arbete?

– Att misstag kan kompenseras vid en helhetsbedömning och administrativa misstag, som rättats av arbetsgivaren, behöver inte ligga till grund för ett avslag.

Ni skriver i en rättslig vägledning från i mars i år angående administrativa misstag att ”Vid en helhetsbedömning ska arbetsgivarens seriositet samt skenavtal beaktas”. Hur avgör man om ett företag är seriöst?

– Att bedöma en arbetsgivares seriositet kan vara svårt, och det finns mycket begränsad praxis på detta område. Omständigheter som skulle kunna beaktas är om till exempel anställningserbjudanden har lämnats till fler personer än vad verksam­heten kräver med hänsyn till företagets omsättning och ekonomi, att arbetsgivaren har en ansträngd ekonomisk situation eller att arbetsgivaren vid tidigare tillfällen inte har erbjudit villkor som är i nivå med kollektivavtal och/eller branschpraxis.

Kan man i bedömningen av om vill­koren är i nivå med svenska kollektivavtal värdera till exempel försäkringslösningar hos företag som saknar kollektivavtal?

– Anställningsvillkoren måste vara i nivå med svenska kollektivavtal men inte helt överensstämma med dessa. Om de inte överensstämmer med svenska kollektivavtal måste de vara i nivå med branschpraxis. Det får således göras en bedömning av om försäkringslösningen ryms inom ramen för branschpraxis och om försäkringslösningen är i nivå med branschpraxis.

Det sägs att ni har ett hyfsat klart rättsläge när det gäller brister i lön, försäkring till exempel, men att semester fortfarande är oklart. Stämmer det och finns det fler typer av brister som kräver ytterligare praxis?

– Det stämmer att migrationsdomstolarna ibland bedömer anställningsvillkor som följer av tvingande lagstiftning olika. Bland annat skiljer sig bedömningen av om arbetstagarens semester måste vara i enlighet med semesterlagen eller inte. För att få klarhet i denna fråga har Migrationsverket överklagat två Migrationsdomstolsavgöranden till Migrationsöverdomstolen och inväntar nu besked om ifall prövningstillstånd kommer att meddelas.

Fungerar dagens ordning med samarbete mellan Arbetsförmedlingen, Migrationsverket, facket, med flera, eller har ni förslag på hur det skulle kunna göras annorlunda?

– Samarbete med Arbetsförmedlingen sker till exempel när det gäller Migrationsverkets förteckning över slag av arbeten inom vilka det finns stor efterfrågan på arbetskraft.

– Vi har också en fortlöpande dialog med bland annat arbetstagarorganisationer som kan hjälpa oss att bättre förstå utformningen av vissa villkor och förutsättningar i olika branscher

Mikael Kindbom

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Fråga experterna