Sköt konflikten rätt och utveckla organisationen

2019-05-23 00:00 Elsa Frizell  
Helén Carlson, Thomas Jordan och Anette Olheim arbetar alla tre med orga­nisations- och ledarutveckling och konflikthantering. I en ny bok vill de visa att det finns mycket att göra på en arbetsplats för att förebygga konflikter. Foto: Elsa Frizell

Förebygg. Konflikter på arbetsplatsen är något naturligt. De kan hanteras bättre om organisationer identifierar sin konfliktpotential. Det säger författarna till boken <em>Att bygga en robust samarbetskultur.</em>

Priset för en organisation som inte hanterar konflikter på ett bra sätt kan vara högt, särskilt om det drar ut på tiden. Risken för ohälsa ökar, kreativiteten minskar och det blir svårare att fokusera på arbetsuppgifterna. Att fånga och lösa problem tidigt är viktigt. Det menar Thomas Jordan, docent och lektor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet, som tillsammans med socionomen Helén Carlson och statsvetaren Anette Olheim skrivit boken Att bygga en robust samarbetskultur. Författarna påpekar att alla arbetsplatser har en konfliktpotential, och att konflikter kan gynna utvecklingen om de hanteras på rätt sätt.

– Konflikter är situationer där det finns någon som tycker att det skulle kunna vara bättre än det är. Det finns en positiv potential i det, säger Thomas Jordan.

Att ta tag i problem tidigt är viktigt, poängteras i boken.

– När våra önskemål och behov blockeras under längre tid blir vi frustrerade och då agerar vi på det. Kan man lösa frågan när det fort­farande enbart är en sakfråga är det lättare än när känslorna dragit i gång, säger Helén Carlson.

Första steget för att skapa förutsättningar att upptäcka och lösa problem är att ställa en diagnos på orga­nisationens konfliktpotential. Inom vilka områden finns det risk för att en konflikt kan uppstå?

– Det handlar om att följa upp hur verksamheten fungerar. Finns det ett glapp mellan hur vi vill att det ska vara och hur det är? Förvånansvärt få gör detta, men det behöver inte vara så märkvärdigt, säger Thomas Jordan.

Vanliga förutsägbara konfliktfrågor är till exem­pel semesterplanering och schemaläggning. Man kan också behöva se närmare på arbets­organisationen. Finns det otydligheter kring mål och arbetsmetoder eller obalans mellan uppdrag och resurser, ansvar och befogenheter?

– Många chefer jag möter ser inte att de har en obalans mellan ansvar och befogenheter. Att de inte har tillräckliga befogenheter att ta det ansvar som de i nivån ovan förväntar sig. Det här kan ge grogrund för konflikter, säger Helén Carlsson.

Även om arbetsorganisationen är på plats är det viktigt att det finns en väl fungerande samarbetskultur. Arbetsplatser som genomsyras av en god vilja att lösa problem och har ett öppet kommunikationsklimat har bättre möjligheter än de där klimatet präglas av missnöje, låg tillit och rivalitet. På sådana arbetsplatser kommer även mindre komplexa frågor bli svåra att lösa.

Författarna pekar ut fyra viktiga områden att jobba med: ledarskap, medarbetarskap, kultur och organisation. Centralt är också att se till att det finns forum för dialog och tidig problemlösning.

– Det är kanske den enklaste och mest upp­enbara frågan att arbeta med, säger Thomas Jordan.

Beroende på vad diagnostiseringen av organisationen visar behöver arbetsplatsen arbeta olika mycket med områdena. Författarna poängterar att boken är en à la carte-meny.

– Man kan göra mycket eller lite. Det står inte och faller med att hela organisationen måste ta tag i allt samtidigt, säger Helén Carlson.

Samtidigt betonar forskarna vikten av att se hel­heten.

– Det finns en tendens att se varje ärende för sig och inte dra slutsatsen att det här skulle kunna ha förebyggts om något hade gjorts tidigare. Man kavlar upp ärmarna och tar tag i någonting och så pustar man ut när man kommit på spåret igen, till exempel genom att bli av med någon, säger Thomas Jordan.

Forskarna påpekar att det inte räcker att inse att dålig konflikthantering både tar tid och leder till ineffektivitet och ohälsa.

– Det måste också finnas en tro på att det går att göra någonting. Ibland tror jag att man är mycket väl medveten om att det är jobbigt och negativt med konflikter, men man har ingen förhoppning om att det ska gå att ändra på det. Med boken vill vi visa att det finns massor av saker man kan göra och det behöver inte vara så oerhört kostsamt heller, säger Thomas Jordan.

10 steg till robust samarbetskultur

Ta reda på inom vilka områden det finns risk för konflikter – hitta konflikt­potentialen.

1. Förutsägbara konfliktfrågor, som exempelvis schemaläggning.

2. Arbetsorganisationen. Är det balans mellan krav och resurser?

3. Samarbets­kulturen.

Skapa förutsättningar för tidig problemlösning inom fem områden.

4. Ledarskap.

5. Medarbetarskap.

6. Forum för tidig problemlösning.

7. Kultur.

8. Organisation.

Förbered organisationen inom två områden.

9. Konfliktavslut genom makt.

10. Konflikthantering.

Källa: Boken Att bygga en robust samarbetskultur.

Elsa Frizell

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer