Kan vi säga upp den berusade?

2014-02-26 23:00 Redaktionen Lag Avtal  
Kent Brorsson, chefsjurist Energiföretagens Arbetsgivareförening (EFA), svarar på detta nummers expertfråga. Foto: Jörgen Appelgren

EXPERTFRÅGA: ”Vi misstänker att en anställd är berusad på arbetsplatsen. Den anställde nekar och vill inte ha någon hjälp. Kan vi kräva att den anställde deltar i drogtester och avsluta anställningen om han är berusad på jobbet?”

Experten Kent Brorsson, chefsjurist, Energiföretagens Arbetsgivareförening (EFA) , svarar:

Om läkare har konstaterat att arbetstagaren har ett alkohol­beroende av sjukdomskaraktär kommer detta att bedömas på i princip samma sätt som sjukdom i allmänhet. För att arbetsgivaren ska ha rätt att säga upp arbetstagaren krävs i så fall att arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliterings­ansvar utan att problemen har kunnat lösas.

I det här fallet finns inget som tyder på ett alkoholberoende av sjukdomskaraktär. Tvärtom handlar det om en oklar situation där arbetsgivaren misstänker att en arbetstagare är alkoholpåverkad på arbetsplatsen. Vad arbetsgivaren grundar sin misstanke på framgår inte av frågan. Tecken på alkoholmissbruk kan, förutom rent objektiva iakttagelser, vara korttidsfrånvaro, sena ankomster till arbetet, försämrad arbetsprestation, koncentrationssvårigheter, humörsvängningar etc. Det är viktigt att arbetsgivaren tar upp sina misstankar med den berörde arbetstagaren. I detta fall nekar arbetstagaren till att ha varit alkoholpåverkad i arbetet.

Arbetsgivaren behöver naturligtvis inte acceptera att en arbetstagare är alkohol­påverkad i arbetet. I sådana fall kan arbetsgivaren kräva att arbetstagaren lämnar arbetsplatsen. Att vara onykter på arbetsplatsen är ett allvarligt brott mot anställningsavtalet. I den nu aktuella situationen är läget mer oklart, eftersom det handlar om en misstanke. Arbetsgivaren bör i det läget kräva en nykterhetskontroll för att få klarhet i situationen. Om arbetstagaren vägrar att medverka till att saken utreds kan det få betydelse för frågan om det föreligger saklig grund för en uppsägning av arbetstagaren. Dessutom är arbetstagare i vissa fall direkt skyldiga att underkasta sig alkoholtester om arbetsgivaren begär det. Det handlar framför allt om fall där det finns betydande säkerhetsrisker i arbetsgivarens verksamhet (se expertsvaret i Lag & Avtal nr 10 från 2011).

Samtidigt är det viktigt att understryka att det är arbetsgivaren som har bevisbördan såväl för de omständigheter som läggs till grund för en uppsägning som att dessa omständigheter når upp till lagens krav på saklig grund. Den aktuella frågan saknar uppgifter om flera omständigheter som är av betydelse för bedömning av frågan om saklig grund för uppsägning. Det gäller till exempel om det är en enstaka händelse eller en upprepad förseelse, vilken verksamhet som arbetsgivaren bedriver och vilken befattning arbetstagaren har.

AD har i några fall prövat om det varit saklig grund att säga upp en arbetstagare som varit alkoholpåverkad i arbetet utan att det funnits någon sjukdomsbild. I AD 1977 nr 16 hade en trädgårdsarbetare vid några tillfällen varit påverkad av alkohol på arbetsplatsen och även uppträtt störande på arbetsgivarens kontor. AD ansåg inte att detta räckte till saklig grund för uppsägning. I AD 1977 nr 223 hade en befälhavare på ett fartyg vid upprepade tillfällen varit påverkad av alkohol i tjänsten. Med hänsyn till arbetstagarens ansvarsfulla ställning ansåg AD att det förelåg saklig grund för uppsägning.

I AD 2014 nr 3 hade en forskningsingenjör som var anställd vid ett universitet varit alkoholpåverkad på arbetsplatsen vid ett flertal tillfällen under de senaste tre åren. Han hade också vägrat att delta i av läkare rekommenderad behandling för alkoholavvänjning. Enligt AD förelåg det inte saklig grund för uppsägning. AD hänvisade bland annat till att arbetstagaren trots regelbundna kontroller inte visat sig ha varit alkoholpåverkad på arbetet under de senaste fem månaderna före uppsägningstillfället.

 

Fotnot: Experterna svarar numera var för sig på era frågor. Tidigare har vi publicerat en sammanvägning av deras svar.

Experterna svarar på dina frågor

Har du något arbetsrättsligt bryderi du grubblar på? Lag & Avtals expertpanel kan ge råd och svar på dina frågor.

Du behöver inte ange ditt namn i tidningen, men redaktionen måste få veta vem du är.

Skicka e-post till redaktionen@lag-avtal.se eller skriv till Lag & Avtal, 106 12 Stockholm.

Redaktionen Lag Avtal

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Fråga experterna

Tidningen