Behöver vi enhetliga regler för distansarbete?

EXPERTERNA SVARAR

Distansarbete brukar betyda att anställda utför arbete på annan plats än i arbetsgivarens lokaler. Den vanligaste formen torde vara att distansarbetet sker i hemmet och att det bygger på att arbetsgivaren erbjuder anställda att arbeta hemma någon eller några dagar i veckan. Om så har skett finns det inget hinder för arbetsgivaren att ändra beslutet.

Under vissa förhållanden kan det vara möjligt för arbetsgivaren att beordra anställda att arbeta hemma, vilket var fallet under coronapandemin.

Ett beslut om att införa, ändra eller avskaffa möjligheten till distansarbete är en sådan viktigare förändring av verksamheten som normalt ska föregås av förhandling enligt 11 § medbestämmandelagen.

Om arbetsgivaren avser att besluta att ta bort eller inskränka möjligheten till distansarbete för en viss arbetstagare kan det vara en viktigare förändring för den berörde arbetstagaren, särskilt om möjligheten har gällt under en längre tid. Om det gäller en arbetstagare som är med i ett fack som inte har kollektivavtal med arbetsgivaren blir i så fall 13 § samma lag tillämplig.

Idag finns ingen särskild lag på arbetsmarknaden som reglerar villkor och arbetssätt vid distansarbete, vilket det kan finnas i andra länder. Det annars gällande arbetsrättsliga regelverket, med bland annat lagstiftning och kollektivavtal, gäller även vid distansarbete. Bland annat har arbetsgivaren alltjämt ansvar för arbetsmiljö- och arbetstidsregler. Distansarbete påverkar alla på en arbetsplats och det är viktigt att arbetsgivaren tar hänsyn till arbetsmiljön på så sätt att det görs en riskbedömning och att man tillhandahåller sådan nödvändig utrustning som arbetstagaren inte redan har hemma. Arbetsgivaren har ett omfattande arbetsmiljöansvar som omfattar även distansarbete.

Det är däremot så att arbetsgivaren måste ha en praktisk möjlighet att råda över den fysiska arbetsmiljön för att ha ansvaret över den, vilket inte alltid är möjligt vid hemarbete (jfr AFS 2020:1).

Det är även viktigt att arbetstidslagens regler rörande arbetstid, pauser och vilotid fortfarande följs, vilket både arbetstagare och arbetsgivare ska vara medvetna om.

Det finns ingen skyldighet för en arbetsgivare att erbjuda alla anställda att arbeta hemifrån eller att alla som får arbeta hemifrån får göra det i samma utsträckning. Ur arbetsgivarens synpunkt är det verksamhetens behov som är styrande.

Det är också möjligt för en arbetsgivare att delegera till chefer på lägre nivå att besluta om detta över sina respektive enheter. Verkliga eller upplevda orättvisor kan dock komma att påverka arbetsmiljön, som arbetsgivaren har det huvudsakliga ansvaret för.

Regler om distansarbete ska därför vara genomtänkta och ta hänsyn både till verksamhetens krav och arbetsmiljön. Det är lämpligt att i en policy klargöra vad som gäller. Vid de fackliga förhandlingar som ska föregå införandet av distansarbete ges de fackliga företrädarna möjlighet att påverka innehållet.

Det är givetvis inte tillåtet att ha regler om distansarbete som är diskriminerande eller utgör kränkande särbehandling.

Svaret på frågan är därför att det kan finnas olika regler för distansarbete för olika arbetstagare på en arbetsplats, dock bör skillnaden kunna motiveras av arbetsgivaren för att upprätthålla en god arbetsmiljö och förebygga diskriminering.