-
Du har jobbat längre än Janne, men du får sparken för vi går efter kompetens.
Arbetsbrist kan utgöra saklig grund för uppsägning. Utgångspunkten är sist in, först ut. Men först efter en omplaceringsutredning till vakanta tjänster inom hela bolaget och till tjänster som innehas av anställda med kortare anställningstid inom den berörda driftsenheten.
– Vid omplacering till vakanser vid annan driftsenhet gäller ingen turordning.
– För bemannade tjänster ska en turordningslista upprättas för driftsenheten samt per kollektivavtalsområde, om avtal finns. Facket kan begära gemensam turordning inom kollektivavtalsområdet om det finns flera driftsenheter inom samma kommun.
– Anställningstiden är inte ensamt avgörande, även kompetens räknas, så här är Ove rätt ute. De som jobbar kvar måste ha tillräckliga kvalifikationer för de kvarvarande tjänsterna. Arbetsgivaren har rätt stor frihet att ställa kvalifikationskrav, så den som har jobbat längst kan få gå. Men det kommer an på arbetsgivaren att bevisa att personen saknar tillräckliga kvalifikationer och inte kan skaffa sig dem efter en skälig inlärningsperiod, tre–sex månader beroende på omständigheterna. Avvikelser från turordningsreglerna kan avtalas med facket, om kollektivavtal finns.
– Är det färre än tio anställda totalt får arbetsgivaren undanta två från turordningen. Valet kan inte överprövas, så länge det inte är diskriminerande eller på annat sätt oförenligt med god sed på arbetsmarknaden.
– Det är inte snyggt att säga upp Janne inför gruppen. Enligt Las ska ett uppsägningsbesked vara skriftligt och innehålla information om eventuell företrädesrätt till vakanser med mera. Detta är bara ordningsföreskrifter, muntlig uppsägning är giltig, även om kränkningen kan föranleda ett mindre skadestånd.
– Om det egentligen är personen man vill bli av med och förklär detta i arbetsbrist, kallas denna fingerad. Om den anställda kan visa att det sannolikt är personliga skäl bakom uppsägningen, måste arbetsgivaren bevisa att den är på grund av arbetsbrist.
-
Du sitter säkert, mein freund!
Att Ove meddelat Janne att han inte kommer sägas upp är inte arbetsrättsligt bindande. Arbetsgivaren har rätt att ändra sin tidigare bedömning.
– Ove bryter eventuellt mot MBL när han vänder sig direkt till Janne och Lennart. Om det finns kollektivavtal eller Janne är facklig medlem ska Ove förhandla med facket först. Detta är skadeståndssanktionerat.
– Janne kan ha anledning att tolka det som att han har blivit avskedad och ska gå direkt utan uppsägningstid, eftersom Ove säger ”sparken”. Här finns ingen grund för avskedande, detta skulle kunna bli en tvistefråga.
-
Tråkmåns!
-
Lilla snärta!
-
Åk hem till ditt beigea liv, ditt beigea hus och din beigea fru!
-
Latmask!
-
...när du sjukskrev dig för bitestikelinflammation...
Man får inte behandla sina anställda nedlåtande och trakasserande. Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren se till att det upprätthålls en god arbetsmiljö. Missförhållanden kan anmälas till Arbetsmiljöverket. Sanktioner blir det först om anmälan leder till ett föreläggande, som arbetsgivaren inte följer. Det kan också vara bötesstraff enligt brottsbalkens regler om exempelvis förolämpning. Riktigt grovt och det kan bli fängelse. Resulterar trakasserier i att en anställd säger upp sig kan detta vara en provocerad uppsägning, även om det inte var arbetsgivarens syfte, och innebära skadeståndsskyldighet.
– Att kalla någon för ”Lilla snärta” kan vara brott mot diskrimineringslagen, om Ove förstår att det är ett ovälkommet yttrande. Men om personen inte gjort detta klart kan det kanske räknas som jargong och inte diskriminerande.
-
Du ska inte ha massage, du går och jobbar!
Utgångspunkten är att arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. De anställda har förmånen att få massage på arbetstid, men om chefen anser att det inte är förenligt med verksamheten just då, så... Fast sättet han gör det på skulle kunna vara kränkande särbehandling.
-
I kväll ska vi ha frågesport och det är obligatorisk närvaro.
Intressant fråga, som jag inte har stött på tidigare. Arbetsgivaren har i princip rätt att bestämma vem som ska göra vad och när inom arbetsskyldighetens gränser. Det kan vara beordrad övertid. Men det är knappast nödvändigt för verksamheten att ha frågesport utanför arbetstid, så den som inte dyker upp och har ett giltigt skäl kan nog arbetsgivaren inte göra något åt, det är inte arbetsvägran.
