”Förvånad över hur svårt det var ta tillbaka uppsägning”

2020-06-23 15:21 Jonna Söderqvist  

Forskning. Begreppet god sed har endast betydelse vid provocerade uppsägningar. När arbetsgivaren säger upp anses det inte strida mot god sed, enligt Catharina Calleman.

När strider en uppsägning mot god sed? Frågan hade under lång tid pockat på Catharina Callemans uppmärksamhet. Hon är professor emerita vid Stockholms universitet. Hon kavlade upp ärmarna för ungefär ett par år sedan och sökte svaret i Arbetsdomstolens rättspraxis. Hon har granskat de domar om uppsägning där ’god sed’ nämns i domskälen. Rättspraxisen är tydlig.

– God sed har väldigt liten betydelse i uppsägningar, annat än när det gäller provocerade uppsägningar. Jag trodde det hade större betydelse än så, säger hon.

Med tiden har god sed fått betydelsen ”ett sådant mer allmänt faktiskt praktiserat beteende som representerar en viss yrkesetisk eller allmänt moralisk nivå”.

– Vad det innebär i praktiken blir en bedömning Arbetsdomstolen gör från fall till fall, konstaterar Catharina Calleman.

Principen om god sed på arbetsmarknaden får störst genomslag i bedömningen av om en uppsägning ska anses provocerad av arbetsgivaren. Det kom Catharina Calleman fram till i sin genomgång av rättspraxis.

Läs mer: Lagt kort ligger om du säger upp dig

– Ett beteende från arbetsgivarens sida som strider mot god sed är nästan en inbyggd del av definitionen av en provocerad uppsägning, säger hon.

Det betyder att en arbetstagare får en tydlig möjlighet till upprättelse i de här fallen.

Om arbetsgivaren har betett sig kränkande, till exempel skällt ut en anställd inför andra, tagit till handgripligheter eller beskyllt en anställd för brott utan att ge den anställda möjlighet att komma till tals, har Arbets­dom­stolen ansett det strida mot god sed.

– Jag tror att det stämmer ganska bra överens med det allmänna rättsmedvetandet.

Hon anser att AD:s linje är konsekvent och förutsägbar i bedömningen av de här fallen.

God sed har också prövats i flera fall i AD när en anställd vill återuppta sin anställning efter att ha sagt upp sig, till exempel i vredesmod eller efter ett gräl, och sedan ångrat det. Arbets­givaren har en skyldighet att reda ut sådana situationer, men också här finns det begränsningar, konstaterar Catharina Calleman.

– Jag blev förvånad över att det var så pass svårt att ta tillbaka sin upp­sägning.

Enligt AD:s rättspraxis ska ångrandet ske ganska omgående. Är den anställda ung och oerfaren har hen bättre möjlighet att få jobbet tillbaka. Har arbetsgivaren däremot hunnit anställa en ny, så är möjligheterna där­emot små.

När det handlar om uppsägningar som arbetsgivaren gör på grund av arbetsbrist, visade det sig att tillämpningen av god sed är arbetsgivar­vänlig.

– Där innebär Arbetsdomstolens tillämpning ingen begränsning av arbets­givarens uppsägningsrätt.

Arbetsdomstolen har prövat ­några fall där arbetsgivaren sagt upp på grund av arbetsbrist och arbets­tagaren hävdat att det strider mot god sed. De har handlat om arbetsgivarens rätt att säga upp som en följd av att en anställd inte har accepterat försämringar av sina arbetsvillkor, av omplacering till nackdel för personer med företräde enligt turordningsreglerna och till följd av turordningsöverenskommelser.

Men i bara ett fall från 1983 konstaterade AD att det stred mot god sed. Det handlade om att arbets­tagare som bara talade finska placerades efter andra arbetstagare i en turordnings­över­ens­kommelse. I dag hade det fallet prövats mot diskrimineringslagen.

– Det lönar sig inte för en arbets­tagare att hävda att det strider mot god sed när arbetsgivaren säger upp, konstaterar hon.

Innebörden av god sed har funnits med sedan början av 1900-talet, även om själva uttrycket har varierat under tidens gång. I takt med att de arbetsrättsliga lagarna blivit mer omfattande täcker de in flera situationer, och då prövas uppsägningar mot lagen i första hand. I synnerhet situationer där arbetsgivaren säger upp en anställd regleras numer av lag jämfört med hur det var förr. Tidigare prövades till ­exempel uppsägningar på grund av personliga skäl mot god sed, men sedan Las kom 1974 krävs det saklig grund för uppsägning.

– En uppsägning som strider mot god sed har inte heller saklig grund, säger Catharina Calleman.

Ett allmänt hållet begrepp som god sed behövs ännu för situationer som inte faller i någon känd fålla och för att täcka upp luckor i lagen, anser ­Catharina Calleman.

– Begreppet god sed är en slags restpost. När lagen inte är klar och tydlig, så behövs något allmänt att förhålla sig till.

Provocerad uppsägning

Om arbetstagaren från­- trätt anställningen kan det jämställas med ett av­skedande från arbets­givarens sida.

Om arbetstagaren sagt upp sin anställning, kan det jämställas med en upp­sägning från arbets­givarens sida.

Men detta gäller bara om arbetsgivaren dess­förinnan uppträtt på ett sätt som strider mot god sed.

Källa: Catharina Callemans artikel ”När strider en upp­sägning mot god sed på arbets­mark­naden?”, 2019.

Jonna Söderqvist

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Fråga experterna