Säg upp rätt

Arbetsgivarna har bevisbördan när någon har sagts upp eller avskedats. Men de har ofta svårt att nå upp till dokumentationskravet.

– Personalavdelningen förstår ofta att allt som skett före uppsägningen måste vara dokumenterat. Men den närmaste chefen kanske inte har gjort någon dokumentation. Då är det svårt att bevisa i domstolen exakt vad som har hänt, säger Pia Attoff.

Som advokat begär hon ofta in dokumentationen för att bedöma om den håller i domstol. Hon brukar hitta brister.

– Det kan visa sig att vi inte kan säga upp någon av personliga skäl, även om vi de facto har en situation där det skulle kunna finnas skäl för det. Vi måste kunna bevisa det, inte bara påstå saker.

En uppsägning av personliga skäl förutsätter att den anställda blivit varnad för att det felaktiga agerandet kan leda till en uppsägning. I vissa fall krävs att uppsägningen föregåtts av flera varningar. Pia Attoff rekommenderar skriftliga varningar, där arbetsgivaren framför att personens agerande inte tolereras och att han eller hon måste förändra sitt beteende.

– Varningarna är en viktig del både som dokumentation och för den rättsliga bedömningen. Lagen kräver att du som arbetsgivare medvetandegör den anställda om vad den har gjort fel, så att den får en möjlighet att förbättra sig, säger Pia Attoff.

Vid en första anblick kan det tyckas som om Arbetsdomstolen gör väldigt olika bedömningar av samma typ av mål. Då är det ofta den så kal­lade prognosbedömningen som är den stora skillnaden, anser Pia Attoff. Hon exemplifierar med ett av de senaste fallen från AD (dom 3/17, se nästa uppslag). Där betonade AD att en distansarbetande säljare hade brustit i sin rapporteringsskyldighet i sådan omfattning att det inte fanns något som talade för att han skulle bättra sig. Saklig grund förelåg därför.

Pia Attoff förklarar domstolens syn på saklig grund. Sjukdom är troligtvis inte saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Däremot kan brott på arbetsplatsen vara det. Svåra bedömningar är fall av samarbetsproblem eller misskötsel. En tendens är att AD de senaste åren skärpt synen på anställdas lojalitetsplikt och ser i vissa fall allvarligt på lojalitetsbrott.

– Lojalitetsplikten innebär att en anställd inte får agera på ett sätt som skadar arbetsgivaren. Varken på sociala medier eller i samtal på offentliga platser som tåg eller restaurang.

Den tekniska utvecklingen har gjort att vi numera uttalar oss i sociala medier.

– Vi har en ung generation som lever väldigt mycket på nätet. Jag har klienter med anställda som uttalat sig negativt på Facebook. Juridiskt är det samma bedömning som om personen skulle ha uttalat sig muntligt. När uttalandena finns skriftligt är det egentligen en fördel för arbetsgivaren, som då har dokumentation och bevis. Men man ska komma ihåg att olika regler gäller för offentliganställda respektive anställda inom privat sektor.

Att säga upp någon av personliga skäl kan vara som att gå över ett minfält, tycker Pia Attoff. En felaktig uppsägning innebär stora kostnader för en arbetsgivare. En anställd som väljer att ogiltigförklara en uppsägning kan ha rätt att behålla sin anställning och få lön fram till att anställningen upphör. Om arbetsgivaren skulle förlora tvisten i domstol kvarstår anställningen. Därutöver måste arbetsgivaren betala allmänt skadestånd, som kan uppgå till 200 000–250 000 kronor och rättegångskostnader, båda egna och motpartens. Det kan bli upp emot en halv miljon kronor eller mer, bara i rättegångskostnader.

Möjligheten att kunna häva anställningsförhållandet finns enligt lag när arbetsgivaren förlorat en ogiltighetstalan i domstol. Arbetsgivaren kan då tvingas att betala ytterligare skadestånd för att häva anställningsavtalet med ett i lag fastställt belopp på mellan 16 och 32 månadslöner i normalfallet. Det är en av anledningarna till att parterna försöker nå en frivillig överenskommelse.

– Men man får aldrig provocera fram ett sådant avtal, säger Pia Attoff.