Så ska man inte göra i något företag

2019-04-25 00:00 Georg Frick  
Georg Frick. Foto: Nina Hedlund

KRÖNIKA. Nyligen träffade jag en chef som gav uttryck för sin frustration över att en av hans anställda inte skötte sitt arbete. ”Så gör man inte i vårt företag!” beklagade sig chefen.

Som jag förstod det hade han helt rätt i sin beskrivning att den anställde hade agerat både dåligt och omoraliskt. Men det innebär inte nödvändigtvis att chefen kommer att få rätt vid en arbetsrättslig prövning. För det är skillnad på arbets­rättslig och moralisk misskötsel.

Ofta är den moraliska misskötseln i fokus när det ska beskrivas hur en anställd inte sköter sitt arbete. Det framgår till exempel i Arbets­dom­stolens dom 2008/2, om en resemontör som köpte sex, och dom 2015/3 om en rektor som skrivit olämpliga inlägg på facebook.

I båda dessa domar kunde man konstatera att arbetstagarna agerat omoraliskt men något ­direkt arbetsrättsligt fel som skulle kunna utgöra grund för avsked eller uppsägning fanns inte.

För att få en fällande dom krävs att det föreligger ett eller flera arbetsrättsliga fel. Och ett arbetsrättsligt fel innebär, enkelt uttryckt, att arbetstagaren bryter mot sina åtaganden i sitt anställningsavtal.

En arbetsgivare kan självklart låta sina moraliska värderingar komma till uttryck i ordningsregler och policies som sedan blir en del av anställningsavtalet.

I praktiken innebär det att ett arbetsrättsligt fel endast kan bedömas i relation till eventuella ordningsregler och policies. Hos en arbetsgivare som har en ”hög moral” och som låter det komma till uttryck i ordningsregler och policies torde utrymmet för att begå moraliska fel vara betydligt mindre än hos den arbetsgivare som i praktiken inte bryr sig.

Men för att få rätt måste arbetsgivaren passera tre kontrollstationer.

1. Är det en misskötsel? Arbetsgivaren har bevisbördan för sitt påstående. Det arbetsgivaren lägger arbetstagaren till last måste kunna bevisas, exempelvis i form av brott mot någon ordningsregel eller policy. Och då förutsätter det att arbetsgivaren i sin verksamhet verkligen har ordningsregler och policies. Och att dessa är förankrade hos arbetstagarna och tillämpas av cheferna.

2. Har arbetsgivaren gjort arbetstagaren medveten om felet? Arbetstagaren ska ges möjlighet att göra om och göra rätt. Därför är det viktigt att arbetsgivaren på ett tydligt och korrekt sätt gör arbetstagaren uppmärksam på att bättring måste ske. Bevisbördan för att något medvetande­görande är gjort ligger på arbets­givaren. Därför är det klokt att göra detta skriftligt.

3. Har arbetstagarens misskötsel åsamkat någon skada? Att bara göra fel är ofta en ickefråga i dessa sammanhang. Men om felet har orsakat en ekonomisk och/eller förtroendemässig skada för arbetsgivaren så kan detta ytterst leda fram till uppsägning på grund av personliga skäl, givet att det inte finns något ledigt och lämpligt arbete att omplacera arbetstagaren till.

Det är därför viktigt att ha god ordning i verksamhetens ordningsregler och policies. Utan dessa kvarstår i en misskötselsituation endast att göra en bedömning av huruvida arbetstagaren har begått ett moraliskt fel.

Om ett fel bedöms utifrån en, oftast oklar, moralisk grund ökar risken markant att det i stället blir frågan om kränkande särbehandling.

Och så kan vi inte göra i något företag!

Georg Frick

Personalvetare, arbetsrättsexpert och författare

Georg arbetar som konsult och har skrivit ett flertal böcker om lön, arbetsrätt och arbetsmiljö.

Georg Frick

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Fråga experterna