Lönegarant kan vara arbetsgivare

Frågan om en EU-medlemsstats domstolar har internationell behörighet över ett anställningsavtal avgörs av Bryssel I-förordningen. Den förordningen innehåller särskilda behörighetsregler för anställningsavtal som syftar till att skydda arbetstagaren som den typiskt sett svagare parten.

Arbetstagarskyddet ger dels en arbetstagare fler möjligheter att väcka talan (”forum shopping”), dels inskränker den möjligheten att på förhand ingå prorogationsavtal, det vill säga avtal om vilket lands domstolar som ska vara behöriga.

En av de särskilda behörighetsreglerna för anställningsavtal innebär att arbetstagaren ska kunna väcka talan i det land där han eller hon arbetar. Den regeln skiljer sig åt från de flesta andra behörighetsregler i förordningen, eftersom den är tillämplig oavsett var i hela världen som svaranden har sitt hemvist.

I november 2016 fastställde en tysk arbetsdomstol att ett schweiziskt bolag skulle betala utebliven ersättning om 442 500 amerikanska dollar till en före detta arbetstagare i Tyskland. Strax efter domen gick det schweiziska bolaget i konkurs.

Den före detta arbetstagaren som inte hade fått den fastställda ersättningen vände sig då till det schweiziska bolagets kanadensiska moderbolag som hade utställt ett slags lönegarantiutfästelse i form av ett ”patron agreement”. Utöver denna utfästelse hade arbetstagaren från början varit anställd direkt av det kanadensiska moderbolaget innan anställningen överförts till det schweiziska dotterbolaget.

Till följd av arbetstagarens stämningsansökan uppkom frågan om hur lönegarantiutfästelsen skulle kvalificeras i Bryssel I-förordningens mening. Var det ett anställningsavtal, ett konsumentavtal eller något annat?

Efter att tyska domstolar i olika instanser meddelat olika utfall, beslutade Tysklands högsta arbetsdomstol, Bundesarbeitsgericht, att fråga EU-domstolen om saken.

EU-domstolen inledde sin dom med att konstatera att om utfästelsen innebär att det finns ett anställningsförhållande så ska de särskilda behörighetsreglerna för sådana avtal tillämpas. I det aktuella fallet kokade, enligt domstolen, svaret på den frågan ner till om det kanadensiska bolaget kunde betraktas som arbetsgivare.

Tidigare har EU-domstolen uttalat sig om vem som kan vara arbetstagare i de nämnda reglernas mening. Senast den frågan var uppe till prövning var i domen Bosworth och Hurley, C-603/17, EU:C:2019:310 (refererad i Lag & Avtal 2019, nummer 5 sidan 33). Av den domen följer att den som under en viss tid har utfört arbete åt någon och under dennes ledning och har fått ersättning för detta arbete är att betrakta som arbetstagare. Kravet på underordnad ställning kunde enligt domstolen även anses vara uppfyllt i förhållande till personer i företagsledande ställning såvida inte en sådan person har ej oansenliga möjligheter att påverka det styrande bolagsorganet.

I den aktuella domen fastslog EU-domstolen att den som arbetstagaren faktiskt är underordnad är att betrakta som arbetsgivare. Ett garantiåtagande behöver inte nödvändigtvis innebära att arbetsgivarbegreppet utvidgas. För att avgöra om den som utställt ett garantiåtagande är arbetsgivare måste man se till anställningshistoriken och vilken betydelse som garantiåtagandet haft för anställningen.

De flesta av Bryssel I-förordningens behörighetsregler är bara tilllämpliga när svaranden har hemvist i en EU-medlemsstat. Om svaranden har hemvist utanför EU får varje medlemsstat tillämpa sina egna behörighetsregler.

För anställningsavtal föreligger emellertid ett undantag. Om arbetstagaren arbetar i en EU-medlemsstat så ska arbetstagaren ha rätt att väcka talan mot den svarande arbetsgivaren oavsett var i hela världen den har hemvist. EU-domstolen konstaterade i sin dom att denna regel måste tilllämpas av medlemsstaterna även om det finns mer förmånliga nationella behörighetsregler.