Svåra förhandlingar om uppsägningar av personliga skäl

2018-03-22 00:00 Birgitta Ländin  
Unionens chefsjurist Martin Wästfelt menar att tvister om uppsägning av personliga skäl ofta är komplicerade och långdragna. Foto: Jörgen Appelgren

VARSEL. Gränsen kan vara glidande mellan personliga skäl och arbetsbrist. För den anställda är det en fördel om uppsägningen kan tillskrivas arbetsbrist, även om det också har funnits personliga skäl. Detta kan därför vara en förhandlingsfråga efter ett varsel om uppsägning. Det anser Unionens chefsjurist Martin Wästfelt.

– Det har slagits fast i Arbetsdomstolen att där kan finnas person­liga skäl och arbetsbrist parallellt. Man ska komma ihåg att arbetsbrist kan syfta på många olika situationer, att en position blir överflödig vid en omorganisation, till exempel, säger Martin Wästfelt när vi träffas i Unionens lokaler på Olof Palmes gata i centrala Stockholm.

I ett fall i AD – 2000:35 – sa arbetsgivaren först upp av personliga skäl, men tog tillbaka den uppsägningen för att omedelbart säga upp på grund av arbetsbrist. Detta godkändes av domstolen, som alltså hade att ta ställning till om det handlade om fingerad arbetsbrist.

I dag har vi ett arbetsliv med ständiga omorganisationer, vilket ökar möjligheten att välja sådan grund, menar Martin Wästfelt.

– Om det är något jag tycker mig se som en utveckling är det att allt fler arbetsgivare går direkt på avskedande i stället för uppsägning på personliga skäl. Det kan vara så att man har haft några varningar som eventuellt skulle räcka till personliga skäl. Men inträffar det sedan något som arbetsgivaren ser som skäl att avskeda, då slår man till direkt på den grunden.

En avskedad får gå på dagen, inga försök till omplacering krävs, inte heller följer dyr tvistetid med rätt till lön.

Läs mer: Oftast förlikas parterna redan innan de når AD

För några år sedan kom statliga utredaren Jonas Malmberg med ett förslag att tvistetiden skulle kortas, för att skydda arbetsgivarna mot onödigt stora kostnader.

– Det handlar om tiden mellan en lokal och central förhandling, de förhandlingar som kommer efter den initiala överläggning som hålls då arbetsgivaren varslar. I Unionen har vi med flera motparter kommit överens om att korta tiden mellan lokal och central förhandling.

Även arbetstagaren vill oftast, om än inte alltid, slippa onödig väntan.

I de flesta fall då det handlar om uppsägning kan fackklubben, när sådan finns, eller lokal ombudsman, hjälpa till med en lösning innan det blir en domstolssak. Hotar arbets­givaren med avskedande kan facket känna sig tvunget att ta fallet till domstol.

Inför en förlikning är det viktigt att ta reda på om den anställde faktiskt vill behålla jobbet hos den arbets­givare som ville säga upp.

– Det måste man vara klar över från början. Om man egentligen inte vill det ska man inte hävda att man strider för att få gå tillbaka, utan klargöra att det är en summa pengar man vill ha. Annars kan ju arbetsgivaren lätt syna där, och hälsa dig välkommen tillbaka till ett jobb du inte längre vill ha.

Ett annat, nog så viktigt, råd till den som får en varning av sin arbetsgivare är att ta den på allvar.

– Ibland kan jag se att där finns en orimlig tilltro till att facket kommer in i efterhand och löser allting.

Det här händer vid en uppsägning av personliga skäl

Företaget varslar om uppsägningen.

>

Varselöverläggningar hålls, oftast med den lokala fackklubben och en jurist som biträder arbetsgivaren. I och med att en anställd bestrider uppsägningen har hen rätt att ha kvar sin an­ställning till dess att tvisten är löst, vilket i de fall som tvisten går ända till domstol i genomsnitt är ett och ett halvt år, enligt Uppsägningstvistutredningen 2012.

>

Lokal tvisteförhandling, ett eller flera förhandlingstillfällen. Under hela perioden fram till dess att tvisten löses ska den anställda stå till arbets­givarens förfogande, vilket sällan fungerar i praktiken. Ibland löses det med arbetsbefrielse, men det är också vanligt att den anställda sjukskriver sig.

>

Central tvisteförhandling.

>

Domstolsförhandling. Om den anställda inte är med i facket, och/eller företaget saknar kollektivavtal, sker denna i tingsrätten, annars i Arbetsdom­stolen. Tingsrättens dom kan överklagas till Arbetsdomstolen.

>

Om domstolen dömer att den anställda ska ha sitt jobb tillbaka och arbets­givaren ändå vägrar detta ska Las §39 tillämpas; det innebär att den anställda ska kompenseras med 32 månadslöner om anställningen varat över tio år, 24 månadslöner vid fem års anställning eller mer, och 16 månadslöner vid en anställningstid kortare än fem år.

Uppsägning av personliga skäl

Uppsägning av personliga skäl är kopplat till den anställda som person. Uppsägningen måste vara sakligt grundad, vilket till exempel kan vara misskötsamhet, arbetsvägran, trakasserier, svårigheter att samarbeta eller illojalitet.

Den anställda måste ha getts chansen att ändra det beteende som arbetsgivaren kritiserat.

Uppsägning på grund av sjukdom är som regel inget godtagbart skäl om det kan antas att den anställda tillfrisknar. Det anses inte heller godtagbart så länge den anställda får sjukpenning. Arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar som ska syfta till att arbetstagaren ska kunna återgå till jobbet – dock inte nödvändigtvis med samma arbetsuppgifter.

Birgitta Ländin

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Fråga experterna