Bemanningsbranschen anfalls från flera håll

En av stötestenarna i årets avtalsrörelse rör frågan om hur inhyrning av personal från bemanningsföretag ska regleras. Det är främst de fackliga kraven på kollektiva regleringar för att förhindra påstådda kringgåenden av återanställningsrätten i LAS som satt käppar i hjulen på förhandlingarna. Inom vissa branscher har parterna enats om hur bemanningsfrågorna ska lösas men åsikterna om överenskommelserna varit de efterstävade eller inte går isär. På andra områden pågår alltjämt förhandlingar där oenigheterna tar sig i uttryck i form av varsel om strejker och blockader. De lösningar som hittills presenterats skiljer sig i många fall från varandra vilket innebär att någon klarhet i vad avser rätten att nyttja bemanningsföretag härigenom knappast uppnås. Likaså framställs bemanningsföretagen samt de företag som vill använda sig av dessa som ”de svarta fåren” på arbetsmarknaden.

Att bemanningsbranschen är nödvändig och betydelsefull för Sverige framstår numera som klart. Detta gäller inte bara de svenska företagen utan även de tusentals arbetstagare som ges möjlighet till arbete på den svenska arbetsmarknaden, inte minst för den yngre generationen. Istället för att lyfta fram de positiva effekter som bemanningsbranschen de facto bidrar till, såväl ekonomiskt som vad gäller utökad bredd av arbetstillfällen, så inskränks debatten och de viktiga kollektivavtalsfrågorna till att handla om påstådda kringgåenden av LAS och oförmånliga anställningsvillkor för anställda inom bemanningsföretag. Även om det givetvis i enskilda fall kan förekomma oseriösa företag också inom bemanningsbranschen, utgör dessa fall relativt betydelselösa undantag som inte får leda till en urskiljningslös och negativ inställning till hela branschen. Likaså ska man vara medveten om liknande undantagsfall inte är unika för bemanningsbranschen, utan förekommer inom alla branscher.

Kärnfrågan handlar om att reglera möjligheten för företag att hyra in personal från bemanningsföretag när det samtidigt finns uppsagd personal med företrädesrätt till återanställning efter en driftsinskränkning. Frågan har i ett antal fall prövats av Arbetsdomstolen där det s.k. ”Abu Garcia-målet” (AD 2003 nr.4) är det fall som ofta lyfts fram som den vägledande domen i bemanningsfrågan. Det framgår redan av förarbetena till 25 § LAS att återanställningsrätten endast gäller vid nyanställningssituationer. Av förarbetsuttalandena framgår att det står arbetsgivaren fritt att underlåta att träffa avtal eller lämna erbjudande om ny anställning före utgången av den tid under vilken företrädesrätten gäller, även om det skulle uppstå behov av ny arbetskraft dessförinnan. Arbetsdomstolen har förklarat att den svenska anställningsskyddslagstiftningen har den allmänna innebörden att det är arbetsgivaren som ensam bestämmer över verksamhetens omfattning och inriktning. Likaså har AD konstaterat att inhyrning av personal under den tid som det finns uppsagda arbetstagare med företrädesrätt, i sig, inte anses vara ett kringgående av företrädesrättsreglerna. Endast förfaranden som med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet måste anses som otillbörliga skall betraktas som ett kringgående. Dessutom krävs inte bara att de åtgärder som påstås utgöra ett sådant kringgående på vanligt sätt blir styrkta, utan det krävs också att det finns ett syfte med åtgärderna som måste antas ha varit att undgå tillämpning av LAS (se t.ex. AD 2007 nr. 72).

I både Abu Garcia-målet och det senare ”Backemarks-målet” (AD 2007 nr. 72) konstaterade AD, efter bedömning av samtliga omständigheter i de enskilda fallen, att bolagen i fråga inte agerat på något otillbörligt sätt som kunde anses som ett otillåtet kringgående av reglerna om återanställningsrätten. Abu Garcia-målet uppmärksammades i Uppdrag Gransknings program om bemanningsföretagen som sändes i SVT tidigare i år. I programmet gjordes bl.a. gällande att flera företag tolkat domen som om det vore ”fritt fram” för företag att hyra in personal under tiden det finns uppsagd personal med återanställningsrätt. Det går dock inte att dra sådana generella slutsatser från vare sig Abu Garcia-domen eller andra domar som rört liknande frågor. Det går inte att argumentera för att inhyrning av personal är att anse som ett kringgående av LAS i varje enskilt fall då det samtidigt finns före detta anställda med återanställningsrätt. I skrivande stund pågår ett mål i AD mellan Livsmedelsarbetarförbundet och Kraft Food, som äger varumärket Marabou, där Livs gjort gällande att Marabou kringgått återanställningsrättsreglerna i LAS. Fortsatt skriftväxling ska ske under hösten och utgången i målet är principiellt viktig för såväl bemanningsbranschen som arbetsgivare med dess anställda.

Oaktat de mål som avgjorts av AD vidhåller de fackliga organisationerna att företagen kringgår reglerna i LAS och strävar således efter förändring i AD:s praxis eller genom lagstiftningsåtgärder. Det är bl.a. den bakgrunden som bidragit till att Avtalsrörelsen 2010 präglats av den s.k. ”bemanningsfrågan”. Fackförbunden, med LO i spetsen, har krävt större inflytande vid inhyrning av personal. Samtidigt har krav framförts om förstärkt rätt till fasta anställningar och till heltidsanställningar. Bemanningsföretagen har riktat kritik mot avtalskraven då de sammantaget innebär att företagens flexibilitet minskar och att arbetsgivarna i mindre utsträckning kommer att anställa egen personal. Arbetsgivarna som har behov av inhyrd arbetskraft menar att kraven inskränker deras arbetsledningsrätt.

Inom ett antal områden har branschspecifika kollektivavtal slutits där bemanningsfrågan särskilt har reglerats. Det mest uppmärksammade är Teknikavtalet som slutits mellan Teknikarbetsgivarna och IF Metall. I avtalet har införts en ”kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt” som sammanfattat innebär en förstärkt företrädesrätt i förhållande till LAS under en sexmånadersperiod som startar efter uppsägningstidens utgång. Under dessa sex månader får inhyrning endast ske under sammanlagt 30 arbetsdagar vid tillfälliga arbetstoppar. Vill företaget hyra in personal utöver dessa 30 dagar ska överläggningar ske med facket. Om företaget bryter mot detta tvingas företaget ”lösa” de arbetstagare med återanställningsrätt som drabbas, i form av utbetalning av tre månadslöner för varje tidigare anställd. En annan form av förstärkt företrädesrätt återfinns även i nya Handelsavtalet mellan Handels och Svensk Handel. I korthet innebär de nya bestämmelserna att arbetsgivaren, under de fem första veckorna i direkt anslutning till de sista arbetsbristuppsägningarna, har rätt att hyra in personal utan att beakta företrädesrätten. Uppstår därefter ytterligare behov att hyra in personal ska arbetsgivaren förhandla med facket. Om enighet inte uppnås kan arbetsgivaren begära prövning hos en specialinrättad nämnd. Finner nämnden i sådant fall att företrädesrätten ska gälla kan arbetsgivaren köpa sig fri till ett pris av 1,5 prisbasbelopp per förbigången tidigare anställd.

Den trend som nu uppstår i avtalsrörelsens spår visar att bemanningsfrågan kommer att regleras på en rad olika sätt där arbetsgivarens väl förankrade arbetsledningsrätt får ge vika. Givetvis borde målet vara att arbetsgivarna och arbetstagarna hittar samspelta lösningar, men inte – så som nu sker – på bekostnad av den för en flexibel och jobbskapande viktiga bemanningsbranschen. Den ordning som etablerats genom LAS och efterföljande avgöranden från AD luckras nu successivt upp med en rad varierade kollektivavtalsregler. Utvecklingen är oroväckande och om detta kommer att fungera i praktiken återstår att se.

Bemanningsbranschen möter dock samtidigt mothugg från andra håll. Under ytan av årets avtalsrörelse pågår den svenska implementeringen av det s.k. Bemanningsdirektivet som ska vara genomfört senast 5 december 2011. Bemanningsdirektivet som ska tillämpas på arbetstagare som har ett anställningskontrakt med, eller ett anställningsförhållande hos, ett bemanningsföretag fastslår att en likabehandlingsprincip ska införas. Principen innebär att de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren för de anställda minst ska motsvara de villkor som hade gällt om de anställts direkt av företaget i fråga. Enligt direktivet ska detta även gälla lönen. Detta innebär att bemanningsföretagen i många fall kommer tvingas ha rörliga löner för sina anställda, något som går stick i stäv med den grundläggande svenska arbetsrätten vad gäller arbetsgivarens möjlighet att själv avtala med sina anställda eller de fackliga organisationerna inom varje verksamhetsområde. Direktivet innebär ett antal praktiska problem. För det första kan man fråga sig hur lönenivån ska fastställas i varje enskilt fall.  Hur hittar man de ”generella lönevillkoren” som gäller på arbetsplatsen ifråga där lönen i många fall är individuellt förhandlad och hur gör man i sin tur jämförelsen? För det andra är det inte alltför svårt att inse den komplicerade administrativa process som bemanningsföretaget och den anställde kommer tvingas genomgå där arbetstagaren ena veckan jobbar på ett företag för att veckan efter flyttas till ett annat. Då får återigen arbets- och anställningsvillkoren utrönas och förhandlas. (Se vidare härom i tidigare artikel, Lag & Avtal nr. 12, december 2008). En lagreglering av denna karaktär kommer att sätta en hemsko på utvecklingen och bemanningsbranschens potential beskäras.

Syftet med direktivet, att skydda arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, är givetvis positivt, men i Sverige slår EU-reglerna dock fel. Vi får hoppas att direktivet genomförs på ett sätt som medför minsta möjliga påverkan på parternas förhandlingsmöjligheter samt att vi fortfarande behåller vår konkurrenskraft gentemot andra länder.

Sammanfattningsvis kan konstateras att bemanningsbranschen får kämpa i motvind. Ett direktiv som reglerar lönevillkor på den privata arbetsmarknaden, och en avtalsrörelse som kritiserar nyttjandet av bemanningsföretag genom kringgåenden av LAS. Varför inte vända debatten och fokusera på lösningar som i slutändan gynnar alla parter? Lösningar i form av en väl avvägd implementering av Bemanningsdirektivet samt kollektivavtal som inte riskerar att begränsa tillväxten inom en för Sverige viktig bransch. Det behövs fler arbetstillfällen i Sverige, inte minst med tanke på ungdomarna, och där spelar bemanningsbranschen en viktig roll. Sett utifrån ett internationellt perspektiv, där konkurrensen är påtaglig, kan Sverige inte låsa fast sig vid oflexibla kollektivavtal och för bemanningsbranschen hämmande lagstiftning.

Advokat Thomas Lindqvist
Jur. kand. Peter Ahlström