”Har vi råd med ett anställningsskydd?”

2020-10-01 13:34  
Pär Grip, jurist.

DEBATT. Las-utredningens förslag bör föranleda en diskussion om vi överhuvudtaget har råd med ett anställningsskydd eller om vi även fortsatt bör ha ett system där en arbetstagare vid arbetsbrist kan få stanna kvar hos en arbetsgivare i kraft av rimliga krav på kompetens, skriver juristen Pär Grip.

Enligt 7 § 1 stycket i Las ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. Så kallad arbetsbrist godtas normalt som saklig grund för uppsägning. Begreppet arbetsbrist omfattar, vid tillämpning av Las, inte endast fall av konkret brist på arbetsuppgifter utan samtliga fall där en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till en arbetstagare personligen (se till exempel. AD 2008 nr 46). Det är ytterst arbetsgivarens bedömning som är avgörande för frågan om arbetsbrist ska anses föreligga. Detta innebär bland annat att en domstol i princip inte kan gå närmare in på frågor om det berättigade i att genomföra en förändring av arbetsgivarens verksamhet (se till exempel AD 2006 nr 92 och 2008 nr 46).

Även om en arbetstagare kan göra sannolikt att en arbetsbrist är fingerad, föreligger det arbetsbrist om arbetsgivaren kan visa att uppsägningen har företagits av arbetsbristskäl (se till exempel AD 2000 nr 35). Eftersom arbetsbrist kan bestå i att arbetsgivaren inte längre vill upprätthålla en viss funktion, har principen om så kallad fingerad arbetsbrist i praktiken en väldigt begränsad betydelse.

Det nu anförda innebär att turordningsreglerna i Las spelar en viktig roll för anställningsskyddet. Utan turordningsregler finns det inga egentliga hinder mot att en arbetsgivare gör sig av med en arbetstagare under åberopande av arbetsbrist trots att de egentliga skälen är att hänföra till arbetstagaren personligen; vad avser arbetsgivarens omplaceringsskyldighet till lediga anställningar (7 § 2 stycket i LAS) kan arbetsgivaren bestämma att han inte har något behov att anställa någon för att få vissa arbetsuppgifter utförda (vilket gör att dessa uppgifter inte blir lediga för omplacering) och den primära förhandlingsskyldigheten för kollektivavtalsbundna arbetsgivare kan påverka men inte inskränka verksamhetsledningsrätten.

Därutöver bör tilläggas att om arbetsgivaren erbjuder omplacering till lediga arbetsuppgifter, men arbetstagaren tackar nej utan att ha godtagbara skäl härför så kan arbetsgivaren säga upp arbetstagaren utan turordning.

Utredningen En moderniserad arbetsrätt (SOU 2020:30) lämnar flera förslag som ligger väl i linje med kommittédirektivets påbud om ”tydligt utökade undantag från turordningsreglerna”.

För det första föreslår utredningen att möjligheten för arbetstagarorganisationer att inom avtalsområdet begära sammanläggning av driftsenheter på en viss ort (så kallad gemensam turordning) tas bort. Enligt utredningen är det ”mindre ändamålsenligt” att personalsammansättningen vid en driftsenhet som inte berörs av arbetsbrist, ska kunna påverkas av neddragningar vid en annan driftsenhet. Om syftet hade varit anställningsskydd kan det dock vara ändamålsenligt att slå ihop två driftsenheter för det fallet arbetstagare till exempel regelbundet arbetar på två driftsenheter som ligger nära varandra. Samtidigt väljer utredningen att även fortsatt utgå från det i princip helt geografiska begreppet ”driftsenhet” trots att det är utformat efter traditionella arbetsplatser (jämför direktivets påbud om en arbetsrätt anpassad efter ”dagens arbetsmarknad”, se vidare SOU 1998:115 och till exempel AD 2011 nr 30). 

Nu gällande turordningsreglering bygger på begreppet tillräckliga kvalifikationer. Avsikten med detta begrepp är att arbetsgivaren måste acceptera en viss, rimlig upplärningstid. Den bärande principen är att turordningsreglerna inte får ge till resultat att en arbetstagare får företrädesrätt till ett arbete som denne inte kan sköta (Calleman, s. 143).

Trots detta, föreslår utredningen, för det andra, att begreppet utmönstras och ersätts med att arbetstagaren ”utan upplärning och utbildning har kvalifikationer för det fortsatta arbetet”. Det innebär att en arbetstagare i praktiken, vid tidpunkten för turordningen, kommer att behöva arbeta med samma typ av arbetsuppgifter som en arbetstagare med kortare anställningstid för att kunna få företräde till den senares arbetsuppgifter. Utredningen menar att den nuvarande ordningen inte längre är möjligt att försvara med hänsyn till ”behovet av en allt snabbare anpassning till ändrade förhållanden”. 

Utredningen föreslår, för det tredje, att det så kallade turordningsundantaget utökas till högst fem arbetstagare oavsett arbetsgivarens storlek.

Jag påstår att den sammantagna effekten av utredningens förslag skulle bli att många arbetsgivare inte behöver genomföra någon egentlig turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Det innebär i sin tur att kravet på saklig grund riskerar att urholkas, genom att (fingerade) arbetsbrister riskerar att (i högre utsträckning än vad som är fallet redan idag) ersätta uppsägning på personliga skäl. Enskilda individer riskerar att drabbas och bli uppsagda utan att något objektivt godtagbart skäl föreligger.

Även om det alltjämt kommer att krävas saklig grund för en uppsägning, verkar utredningen inte riktigt beakta den begränsade räckvidd som principen om fingerad arbetsbrist har. Det går så klart att diskutera om utredningen i denna del har följt direktivets utgångspunkt om att arbetsrätten ska skydda den enskilda arbetstagaren mot godtyckliga uppsägningar, men går det att göra om man samtidigt ska föreslå tydligt utökade undantag från turordningsreglerna?

Läs mer: ”Förslagen innebar försämringar vi inte kan försvara”

De nu aktuella förslagen bör därför föranleda en diskussion om vi överhuvudtaget har råd med ett anställningsskydd eller om vi även fortsatt bör ha ett system där en arbetstagare vid arbetsbrist kan få stanna kvar hos en arbetsgivare i kraft av rimliga krav på kompetens. Det är så klart viktigt att fokusera på arbetstagares möjligheter att vara anställningsbara på arbetsmarknaden, men denna inställning utesluter inte att det också finns ett anställningsskydd värt namnet. Mot denna bakgrund är det förståeligt att Svenskt Näringsliv, i de pågående förhandlingarna med PTK och LO, ställer upp som krav att förändringar i vad som anses vara ”saklig grund” är ett villkor för en uppgörelse. Uppenbarligen bedömer även Svenskt Näringsliv att utredningens förslag är så pass arbetsgivarvänliga - och att möjligheterna att de blir lagstiftning så pass goda - att man kan ta strid om detta fundament inom svensk arbetsrätt.

Pär Grip, jurist med mångårig, praktisk erfarenhet av arbetsrätt

Missa inga nyheter - beställ Lag & Avtals kostnadsfria nyhetsbrev

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Fråga experterna