EU-rätten ställer krav på hur kollektivavtal kan utformas

Bemanningsdirektivet (2008/104) föreskriver att inhyrda arbetstagare ska likabehandlas med de arbetstagare som är direkt anställda av bolaget i fråga om grundläggande arbets- och anställningsvillkor. Enligt direktivet får medlemsstaterna låta arbetsmarknadens parter avvika från denna grundprincip genom kollektivavtal. Bestämmelsen är alltså med andra ord semidispositiv. Kollektivavtal som avviker från direktivets bestämmelser måste emellertid respektera ”det övergripande skyddet” som bemanningsdirektivet föreskriver.

I Tyskland uppstod en tvist i vilket fråga uppkom om hur bemanningsdirektivets krav på att bibehålla det övergripande skyddet skulle förstås.

Bakgrunden var att en arbetstagare som hyrts ut till ett bolag under en period fått en lön som uppgick till två tredjedelar av vad de direkt anställda arbetstagarna fick. De direkt anställda arbetstagarna omfattades av ett kollektivavtal, medan den inhyrde arbetstagaren omfattades av ett annat.

I kollektivavtalet som den inhyrda arbetstagaren omfattades av hade bemanningsdirektivets möjlighet till avsteg från likabehandlingsprincipen utnyttjats. Den inhyrda arbetstagaren väckte talan mot bemanningsbolaget och yrkade att hon skulle erhålla ett lönetillägg för den mellanskillnad som hon menade att hon var berättigad till eftersom kollektivavtalet inte var förenligt med direktivet.

Arbetstagaren förlorade i såväl första som andra instans, men Tysklands högsta domstol beslutade att fråga EU-domstolen om hur begreppet om övergripande skydd ska förstås.

EU-domstolen konstaterade inledningsvis i sin dom att möjligheten att bemanningsdirektivet syftar till att skydda inhyrda arbetstagare. Med beaktande av det syftet fastslog EU-domstolen att ett kollektivavtal som avviker från likabehandlingsprincipen till de inhyrda arbetstagarnas nackdel bara kan anses respektera det övergripande skyddet om de berörda inhyrda arbetstagarna i gengäld beviljas fördelar som kompenserar effekterna.

Av domen följer vidare att den kompensation som erbjuds i gengäld måste hänföra sig till antingen arbetstid eller lön samt vara kontrollerbar. Kontrollen förutsätter att den inhyrdes villkor kan jämföras med vad som gäller för en arbetstagare som är tillsvidareanställd direkt av kundföretaget. Avslutningsvis slog EU-domstolen fast att kollektivavtal måste kunna bli föremål för en effektiv domstolsprövning för att det ska gå att kontrollera om ett kollektivavtal lever upp till kravet på ”övergripande skydd”.