4 frågor till Harald Gatu...

1. I boken gör du fem nedslag i industriarbetarnas historia, hur kom du på det upplägget?

– Det här är journalistens sätt att ge en bild av ett historiskt förlopp. Det var ett sätt att strukturera historien, att identifiera fem tillfällen när saker och ting ställs på sin spets.

2. Bakom varje paragraf i kollektivavtalet finns en konkret historia, skriver du. Är det någon som har en extra intressant historia?

– Ja, häromåret när det var en tvist kring företaget Ålö Cylinder i Umeå, där arbetsgivarna försökte övertyga de ­anställda om att gå ner i både tid och lön. IF Metall ansåg att det stred mot kollektivavtalet. Men Teknikföretagen menade att det företaget gjorde var helt okej. De stödde sig på en protokolls­anteckning från 1923 i Teknikavtalet. Fallet höll på att gå till AD, men till sist förlikades man.

– Det var ett exempel på hur kollektiv­av­talet faktiskt är en historiebok. Kollektivavtalet speglar kompromisser som är gjorda vid ett visst historiskt tillfälle, då den ena parten kanske är starkare än den andra.

3. IF Metalls förbundsordförande Marie Nilsson ser din bok som ett sätt att föra kunskapen om historien vidare – vad kan parterna lära sig av den?

– Att överenskommelser som görs i dag kan användas väldigt långt fram i tiden.

4. Du skriver att alla pratar om digitalisering, men få vet hur man gör. Kan digitaliseringen påverka maktbalansen mellan parterna?

– Ja, det tror jag. Ett möjligt framtidsscenario är att företagen blir mer beroende av sina anställdas förmåga att ständigt lära nytt och förkovra sig. Omvandlingstrycket i industrin skruvas upp när den tekniska utvecklingen går så snabbt. Det i kombination med brist på arbetskraft ger den fackliga organisationen en fördel. Arbetskraftsbrist är den fackliga partens gode vän. Det kan man också se historiskt. Det är när arbetskraftsbrist ­råder som fackföreningsrörelsen når sina riktiga framgångar, till exempel med det första verkstadsavtalet 1905. Sam­tidigt kan arbetsgivarna möta utvecklingen med att standardisera verksamheten, göra folk utbytbara och på så vis kunna anlita inhyrd personal. Men då utnyttjas inte personalens kunnande och den ­interna dynamiken går förlorad.