Arbetet ska anpassas till föräldralediga

Föräldraledighetslagen ger alla föräldrar som har ett barn under 18 månader rätt att vara helt ledig från sitt arbete. Adoptivföräldrar har rätt att vara lediga lika länge. För dem räknas tiden från när barnet kom till föräldrarna.
Ledigheten kan också tas ut som en förkortning av arbetstiden. Denna rätt gäller tills barnet fyller åtta år. Förkortningen får högst motsvara en fjärdedel av arbetstiden. Den får spridas över alla arbetsdagar eller tas ut en eller flera dagar.
Dessutom har föräldrar rätt till ledighet då de tar ut föräldrapenning.
För att ha rätt till att vara föräldraledig måste man ha varit anställd antingen i minst sex månader eller i tolv månader de senaste två åren. Den som vill vara föräldraledig ska anmäla det till sin arbetsgivare minst två månader i förväg.
Detta krav uppfyllde en man som arbetade på AssiDomän Cartonboard AB som tillverkar kartonger för livsmedelsindustrin. Han anmälde i april 2004 att han ville vara föräldraledig från och med början av augusti samma år. Mannen hade varit anställd sedan 2002 och arbetat på sulfatfabriken som hade drygt etthundra anställda. Han arbetade treskift.
Mannen ville vara föräldraledig 75 procent och ta ut ledigheten så att han bara skulle arbeta på helgerna. Arbetsgivaren avvisade hans önskemål. När mannen inte fick gehör för sina önskemål efter lokala och centrala förhandlingar, valde han att vara föräldraledig på heltid.
Hans fackförbund Pappersindustriarbetareförbundet stämde arbetsgivaren och Sveriges Skogsindustrier för brott mot föräldraledighetslagen. Arbetsdomstolen går i sin dom nr 92/2005 igenom föräldraledighetslagens regler om vad som ska styra när en förälder vill ta ut sin ledighet. För att ha rätt att inte tillmötesgå en förälders önskemål måste arbetsgivaren visa att önskemålet leder till det som i lagen kallas påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet.
I det här fallet hävdade fackförbundet att arbetsgivaren inte hade fog för att pappans önskemål skulle ge så stora påfrestningar att det var rätt att neka honom föräldraledighet på deltid.
För det första kunde verksamheten ha klarat sig utan vikarie, ansåg förbundet. Det höll varken arbetsgivaren eller Arbetsdomstolen med om. I andra hand hade företaget kunnat anställa en vikarie på heltid, tyckte Pappers. Även detta förslag avvisades av både arbetsgivaren och domstolen.
Däremot håller domstolen med förbundet om att arbetsgivaren saknat fog för att avvisa alternativet att anställa en vikarie på deltid.
Företagets hänvisning till att det finns en lokal praxis som innebär att de som arbetar treskift ska vara heltidsanställda tillbakavisas av domstolen. En lokal praxis är inte sådana sakliga skäl som lagen kräver. Inte heller att den pappalediga genom att bara arbeta på helgerna skulle förhindras att delta i företagets informationsträffar kunde ses som en påtaglig störning, ansåg domstolen.
Likaså avvisade domstolen arbetsgivarens invändningar om brott mot en överenskommelse om deltid och att en deltidsanställd vikarie som bara skulle arbeta måndag-fredag skulle bli diskriminerad. Diskrimineringen skulle bestå av att vikariens timlön skulle bli lägre än den pappaledigas som skulle ha arbetat på helgerna.
Slutligen ansåg domstolen att arbetsgivaren inte hade visat att det skulle vara omöjligt att hitta en vikarie som ville arbeta deltid. Företaget hade alltså brutit mot föräldraledighetslagen genom att inte tillmötesgå den anställdas önskemål om att vara föräldraledig på deltid. För detta fick företaget betala
35 000 kronor i allmänt skadestånd och ekonomiskt skadestånd. Det ekonomiska skadeståndet fick pappan därför att han i stället för att arbeta deltid och ha föräldrapenning, bara fick föräldrapenning.
En av domstolens ledamöter ansåg dock att verksamheten på företaget skulle ha drabbats av en sådan påtaglig störning att det hade varit rätt att avvisa pappans ledighetsansökan.
Arbetsdomstolen har hittills avgjort ganska få tvister som rör föräldrars rättigheter.
En av dem gällde hur skadestånd ska beräknas för dem som är föräldralediga på deltid, dom nr 13/2003. Tvisten gällde två kvinnor som varit anställda på Scanair och som inte fått ny anställning hos Premiair, trots att de hade företrädesrätt till återanställning enligt dåtidens regler i anställningsskyddslagen. Skadeståndet skulle de få för att deras företrädesrätt hade åsidosatts.
De två kvinnorna arbetade trekvartstid när verksamheten gick över från Scanair till Premiair och var föräldralediga på kvartstid. När bolaget ville beräkna deras skadestånd utifrån deras deltidsarbete, stämde kvinnornas fackförbund HTF flygbolaget.
Arbetsdomstolen konstaterade att varken lagtexten, förarbetsuttalanden eller praxis kunde ge ledning för vilken lön som skulle användas för beräkningen. Domstolen ansåg att man skulle ta hänsyn till att skadestånd ska vara en kännbar sanktion i en situation som denna. Därför slog domstolen fast att det var den månadslön som motsvarade den arbetstid kvinnorna var anställda på, det vill säga heltidslön, som skulle användas för att räkna fram skadeståndet.
Förutom i föräldraledighetslagen och föräldraförsäkringen finns det bestämmelser i kollektivavtal som bara gäller föräldrar.
Metall har slutit ett sådant med Verkstadsföreningen. Enligt avtalet har föräldrar rätt till föräldralön under tre månader efter barnets födelse. Fackförbundet ansåg att tremånadersgränsen strider mot jämställdhetslagens förbud mot indirekt diskriminering. Skälet var att det nästan bara är mammor som är föräldralediga de tre första månaderna och därigenom får pappor i praktiken inte del av förmånen.
Arbetsdomstolen höll i dom nr 74/2003 med om att männen i praktiken missgynnas av tidsgränsen. Men domstolen ansåg att det gick att försvara missgynnandet med föräldralönens syfte, nämligen att i barnets intresse ge föräldrarna en viss ekonomisk förstärkning under barnets första tre månader.