Brister i engelska kan räcka för uppsägning

Vad som är tillräckliga kvalifikationer har Arbetsdomstolen behandlat i en mängd domar. Begreppet används dels i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist, dels i samband med rätt till återanställning.
I domen nr 75/2005 handlade det om ett verkstadsföretag som sade upp sex av sina anställda, sex andra fick behålla jobbet. Två av dem som blev uppsagda hade arbetat längre än flera av dem som blev kvar. Arbetsgivaren motiverade avsteget från regeln först in-sist ut med att de som fick gå inte kunde engelska tillräckligt bra. Han ansåg med andra ord att de inte hade tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna som blev kvar efter neddragningen.
Den ene uppsagde montören hade arbetat på företaget i 45 år och den andre i drygt 30. Deras fackförbund Metall ansåg att deras kvalifikationer räckte. Om de behövde bättre språkkunskaper, så var det arbetsgivaren som skulle stå för att de fick det.
Det höll inte arbetsgivaren med om, montörernas kunskapsbrister var alltför stora.
Arbetsdomstolen slog först fast att arbetsgivarens krav på engelskkunskaper var rimliga. Att de två uppsagda inte nådde upp till den nivån, höll domstolen med arbetsgivaren om.
Likaså ansåg domstolen att de uppsagda kunde så lite engelska att det inte var rimligt att kräva att företaget skulle se till att de lärde sig tillräckligt med engelska.
Därmed hade de uppsagda inte tillräckliga kvalifikationer för de jobb som fanns kvar på företaget. Arbetsgivaren hade alltså rätt att säga upp de två trotjänarna.
Detsamma gällde en elektriker som blev uppsagd på grund av arbetsbrist. Elektrikerförbundet hävdade att företaget skulle ha sagt upp en annan anställd med kortare anställningstid. Han var avdelningschef och förbundet menade att den uppsagde skulle ta över hans arbetsuppgifter. Företaget ansåg att det i så fall skulle bli fråga om en omplacering av den uppsagde elektrikern och att han inte hade tillräckliga kvalifikationer för alla avdelningschefens arbetsuppgifter.
Arbetsdomstolen delade dessa bedömningar, dom nr 39/2004. Den uppsagde elektrikern kunde inte tillräckligt om marknadsföring, offertgivning, upprättande av avtal med mera och det var inte troligt att han inom rimlig tid kunde skaffa sig dessa kunskaper. Företaget hade alltså rätt att säga upp elektrikern.
Även en civilingenjör som blev av med jobbet på grund av arbetsbrist kunde för lite för att få ha kvar det. I det här fallet, dom nr 107/2000, handlade det om ett konsultföretag. När företaget inte längre lyckades få uppdrag inom kärnkraftsområdet, det område som ingenjören hade arbetat med, blev han uppsagd. De andra ingenjörerna arbetade inom el- och VVS-områdena och några av dem hade varit anställda kortare tid och hade sämre grundutbildning än den uppsagde.
Men Arbetsdomstolen gjorde alltså samma bedömning som företaget. Den uppsagde skulle behöva så omfattande utbildning och så lång praktik innan han kunde sköta de uppdrag som företaget nu hade, att det inte var rimligt att han skulle få ha kvar jobbet.
Däremot skulle ett snickeri inte ha sagt upp en operatör när han kom tillbaka efter en tjänstledighet, dom nr 4/1994. Företaget hade infört ett nytt datasystem när han var borta. Arbetsdomstolen ansåg att operatören genom sin utbildning hade goda förutsättningar att lära sig det nya systemet. Det hade varit rimligt att snickeriet hade givit honom den kompletterande utbildning han behövde. Han borde alltså ha fått ha kvar sitt jobb.
Det borde också en arbetsledare som blev av med sin anställning efter en omorganisation. Arbetsgivaren menade att arbetsledaren inte hade tillräckliga kvalifikationer för de objektsledartjänster som ersatte arbetsledartjänsterna på företaget. Som stöd för detta hade arbetsgivarna fört fram ett antal anmärkningar mot arbetsledarens sätt att sköta sitt arbete. Dessa anmärkningar gav inte stöd för den svepande kritiken mot arbetsledaren, ansåg Arbetsdomstolen i dom nr 59/1995.
Arbetsgivaren verkar ha valt ut objektsledare utifrån sin mer eller mindre välgrundade uppfattning om vem som var bäst lämpad i stället för utifrån anställningstid. Och den valfriheten har inte arbetsgivaren i en arbetsbristsituation när de han väljer mellan alla har tillräckliga kvalifikationer, ansåg domstolen.
De kvalifikationskrav som arbetsgivaren ställer måste också vara rimliga. Det var de inte i det så kallade Svea Corona-målet, dom nr 107/1983 (se Analysen i nr 6/2005). Att kunna tala svenska behövdes inte för sjösäkerheten eller av något annat skäl, därför var det fel att placera de finsktalande sist på turordningslistorna, ansåg Arbetsdomstolen.
Däremot var det rätt att placera en växeltelefonist så långt ner på avtalsturlistan att hon blev uppsagd därför att hon hade svårt att samarbeta. Denna brist gjorde att hon inte hade tillräckliga kvalifikationer, menade Arbetsdomstolen i dom nr 114/1996 (se Analysen i nr 6/2005).
I dom nr 42/1996 bedömde Arbetsdomstolen att en dagstidning på grund av sin ekonomiska situation kunde kräva att få redigerare som kunde sitt yrke. Därför var det rätt att säga upp fyra anställda vid en nedlagd avdelning. De uppsagda skulle ha behövt över ett halvårs upplärningstid, ansåg domstolen.
Samma typ av bedömning av kvalifikationerna som för uppsägningar görs när det ska avgöras om tidigare uppsagda med återanställningsrätt ska få komma tillbaka.
Alla städare som var anställda hos ett företag som skötte städningen åt bland andra en kommun blev uppsagda när företagets entreprenadavtal var på väg att löpa ut. När städföretaget fick ett nytt avtal blev alla uppsagda städare utom två återanställda. De två saknade körkort.
Städföretaget hade organiserat om sin verksamhet och för att den skulle fungera krävdes körkort, menade företaget. De uppsagdas fackförbund ansåg att företaget i så fall skulle bekosta deras körkort.
I dom nr 36/1999 skrev Arbetsdomstolen att visserligen måste arbetsgivaren acceptera en viss upplärningstid, men att ta körkort tar längre tid än vad som är rimligt att kräva. De två städarna fick alltså inte tillbaka sina jobb.