Direktivet om minimilöner kan ge större utrymme för kollektivavtal

Den svenska arbetsrättsliga modellen förlitar sig i mycket stor utsträckning på att arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal kommer överens om vilka anställningsvillkor som ska gälla. För att kollektivavtalsregleringen ska fungera behöver arbetsmarknadens parter ha något slags ”valuta” att förhandla med. Svensk arbetsrätt är därför ofta semidispositiv. Att en bestämmelse är semidispositiv innebär att det är möjligt att göra avvikelser från lagen genom kollektivavtal, men inte i individuella anställningsavtal.

Avvikelser från semidispositiva regler kan vara ”sämre” för arbetstagarna än vad lagen föreskriver. Presumtionen i svensk rätt kan då sägas vara att kollektivavtalsparterna har låtit en sådan försämring vägas upp på något annat sätt. Exakt hur det är gjort skärskådas inte i svensk rätt, men den svenska kollektivavtalsrätten har också gränser. Arbetsdomstolen har nämligen slagit fast att arbetstagarnas lagstadgade rättigheter inte får urholkas (se till exempel AD 2004 nr 73). Mot bakgrund av tilliten till kollektivavtalssystemet ska det mycket till för att detta tröskelbegrepp ska åsidosätta ett villkor i ett kollektivavtal.

EU-rätten innehåller inte ett standardiserat tröskelbegrepp för semidispositivetens gränser, utan är olika beroende på vilken rättsakt som det är fråga om.

I bemanningsdirektivet är tröskelbegreppet formulerat så att ett kollektivavtal inte får avvika från det övergripande skydd som direktivet ger. EU-domstolens tolkning av detta begrepp i domen TimePartner är mycket formalistisk. Om kollektivavtal avviker från bemanningsdirektivets huvudsakliga princip om att inhyrda arbetstagare ska likabehandlas med personer som är direkt anställda av kundföretaget i fråga om lön och arbetstid så måste det kompenseras. Att kompensationen är begränsad till bara de rättigheter som skyddas av direktivet gör att utrymmet för kollektivavtalsreglering är snävt. Det torde höra till ovanligheterna att åtminstone svenska kollektivavtalsförhandlingar avser raka byten på det sätt som EU-domstolen verkar förutsätta i sin dom.

Domen illustrerar den motsättning som finns i EU-rätten mellan kollektiva och individuella rättigheter. Kollektiva rättigheter skyddas visserligen också i EU:s primärrätt, men de bestämmelserna är närmast programmatiska och juridiskt tandlösa vid en konflikt med de individuella rättigheterna.

Artikel 28 i EU-stadgan som skyddar kollektiva förhandlingar är till exempel inte lika stark som stadgans skydd mot diskriminering i artikel 20 eller ens rätten till reglerad arbetstid i artikel 31. Medan de individuella rättigheterna under lång tid har skyddats och stärkts på EU-nivå har försvaret av de kollektiva rättigheterna i huvudsak gjorts på nationell nivå.

Vad som historiskt sett har saknats i EU-rätten är direktiv i vilka de kollektiva rättigheterna preciserats och främjats. Denna avsaknad är, enligt min mening, en förklaring till att EU-rättsliga avvägningar mellan kollektiva och individuella rättigheter ofta fallit ut till de individuella rättigheternas fördel. Kanske kan EU:s helt färska minimilönedirektiv (2022/2041) ändra på den saken.

En aspekt av minimilönedirektivet som än så länge har stått i skuggan av andra frågor är att direktivet faktiskt innehåller regler om främjande av kollektivavtalsreglering.

Av det nya direktivets artikel 4 följer nämligen att kollektivavtalsreglering ska stärkas. I skälen till direktivet, vilka ofta får stor betydelse vid EU-domstolens domar, underbyggs dessutom denna rätt med utförlig motivering. Det är därför inte omöjligt att minimilönedirektivets regler om främjande av kollektivavtalsreglering faktiskt kan ha ändrat det rättsläge som EU-domstolen uttalade sig om i TimePartner. Nu finns det nämligen EU-rättsligt stöd för främjande av kollektivavtal på ett sätt som kan komma att förändra balanserna mellan kollektiva och individuella rättigheter.

Dessutom utgår direktivet från att man vid EU-rättslig reglering kan skilja på vilka krav man kan ställa på medlemsstater med hög kollektivavtalstäckning jämfört med medlemsstater med låg kollektivavtalstäckning och eventuellt lagstadgade minimilöner.

I ljuset av denna rättsutveckling vore det kanske inte orimligt att argumentera för att man också vid tillämpning av bemanningsdirektivet kunde låta parternas förhandlingsutrymme bero på kollektivavtalets täckningsgrad och parternas styrkebalans.