Höjda krav för arbetskraftsinvandring kan öka utstationering från EU:s låglöneländer

Knappt hade vi lärt oss att 80 procent av den svenska medianlönen skulle vara det nya golvet för arbetskraftsinvandring när en ytterligare höjning presenterades av regeringen. 80 procent av medianinkomsten innebär en inkomst på minst 27 360 kronor – i lagtext heter det en god försörjning – och är alltså sedan den 1 november 2023 en förutsättning för att en tredjelandsmedborgare ska få arbetstillstånd i Sverige. 

I SOU 2024:15, som presenterades den 15 februari 2024, föreslås bland annat att enbart arbetstagare som tjänar medianlön, det vill säga idag 34 200 kronor eller mer, ska få komma till Sverige av, som det heter, arbetskraftsskäl. Det är en underdrift att säga att det totalt sett är fråga om en avsevärd höjning jämfört med det som gällde fram till och med hösten 2023, nämligen ett krav om minsta inkomst på 13 000 kronor.

Arbetskraftsmigration från länder utanför EU/EES är emellertid endast en av många former för arbetskraftens rörlighet över landsgränser. I och med EU-inträdet blev EU:s fyra friheter gällande också för Sveriges räkning och dessa inbegriper möjligheter för personer från samtliga EU:s 27 medlemsländer att söka sig till Sverige för att arbeta. Dessa arbetstagare är helt undantagna från krav på arbetstillstånd och har mer eller mindre fritt tillträde till den svenska arbetsmarknaden på samma sätt som svenska medborgare. Framförallt: För de som kommer från andra EU länder finns inget särskilt lagstadgat krav om minsta lön för att få komma till Sverige. Världsbanken har beräknat storleken på arbetskraften i EU till ungefär 220 miljoner människor.

Det finns i och för sig anledning att göra skillnad mellan olika grupper av personer som utnyttjar den fria rörligheten. För det första har arbetstagare rätt till fri rörlighet, och dessa personer från ett annat EU-land kan ta anställning i Sverige hos en svensk arbetsgivare, och då kommer anställningen fullt ut att omfattas av svensk arbetsrätt och i förekommande fall också kollektivavtal om bland annat lön. För det andra kan tjänster tillhandahållas över gränser, det vill säga de utförs här i landet av personal som är anställd i någon annan medlemsstat. Denna särskilda form av arbetskraftsmigration benämns sedan mitten av 1990-talet utstationering av arbetstagare. Vilka villkor som ska gälla för utstationerade arbetstagare är kontroversiellt och omdiskuterat – inte minst efter Laval-domarna som följde efter en uppmärksammad konflikt gällande ett skolbygge i Vaxholm.

I och med den avsevärda höjningen av lägstalönen för arbetskraft som vill komma hit från länder utanför EU blir det intressant att jämföra vilka villkor som gäller för de som utnyttjar EU:s fria rörlighet. För gruppen EU-medborgare som flyttar hit och anställs av svenska arbetsgivare finns inga särskilda regler, utan de omfattas på samma sätt som alla andra arbetstagare av den svenska regleringen.

För arbetstagare som utstationeras från ett EU-land till Sverige ska lönerna bestämmas i kollektivavtal som svenska fackföreningar sluter med de utstationerande arbetsgivarna. För att utländska arbetsgivare ska veta vad som gäller på svensk arbetsmarknad ska facken lämna in avtalen till Arbetsmiljöverket, som också gör dem tillgängliga på myndighetens hemsida. Där finns kollektivavtal för ett antal branscher, varav vissa inte innehåller några lägsta löner alls, det gäller till exempel Almegas avtal för IT-specialister. 

I andra avtal finns förhållandevis tydlig reglering av lägstalöner. För byggnadsarbete är den lägsta lönen 27 276 kronor och för hotell och restaurang är den 25 179 kronor. Särskilt för besöksnäringen föreligger en avsevärd skillnad mellan kollektivavtalets lägsta löner och det aviserade höjda kravet på minst medianlönen för att tredjelandsmedborgare ska få arbetstillstånd.

Sammanfattningsvis, så här långt: En konsekvens (om vi utgår från att reglerna följs) av den förslagna höjningen av lägstalönen för arbetstillstånd kan bli att efterfrågan på arbetskraft från EU ökar, eftersom denna arbetskraft ju blir billigare än den från tredjeland. Den här effekten är särskilt sannolik i de branscher i Sverige som idag ligger längst från medianlönen. Huruvida det också finns personer i EU med de eftersökta kvalifikationerna och som också är villiga att komma till Sverige återstår att se.

Arbetsmiljöverket för sedan ett antal år tillbaka statistik om antalet anmälda utstationeringar: Trenden har sedan en tid tillbaka varit en tydlig ökning. 2022 verkar det skett en återhämtning efter pandemin: Cirka 70 000 personer utstationerades till Sverige. Detta ska jämföras med att cirka 41 000 personer utstationerades till Sverige 2019. Sifforna är inte klara för 2023, men trenden verkar hålla i sig.

Regleringen av utstationering till Sverige hör till det mest komplicerade som den svenska arbetsrätten har att uppbåda. Det finns till och med en särskild form av kollektivavtal som bara har rättsverkningar enligt just utstationeringslagen: utstationeringskollektivavtal. 

Den stora frågan på senare år har emellertid rört kollektivavtalens efterlevnad, och såvitt känt har facken egentligen inte haft några stora svårigheter att få utstationerande arbetsgivare att ingå kollektivavtal, utan det svåra har varit att få arbetsgivarna att också följa dem. Som en följd av ett av EU-direktiven om utstationering finns idag särskilda möjligheter för fackföreningar med kollektivavtal att kontrollera att arbetsgivare följer de kollektivavtal som de slutit. Av 22 § utstationeringslagen framgår att utstationerande arbetsgivare ska förse kollektivavtalsbärande fack med bland annat översatta lönespecifikationer.

Det finns domar från Arbetsdomstolen om utstationering, men de är ovanliga. När en sådan exotisk dom nu kommit blir vi arbetsrättsnördar glada eftersom det rör sig om så komplex materia. 

AD 2024 nr 11 rör just den för utstationering så centrala frågan om efterlevnaden av kollektivavtal som reglerar utstationerade arbetstagares arbete. Facket krävde en lettisk arbetsgivare på hela 26 miljoner kronor för ett antal kollektivavtalsbrott. 17 miljoner kronor avsåg brott mot avtalets lönebestämmelser och omkring fem miljoner handlade om brott mot semesterregleringen. Facket som inte hade några medlemmar på arbetsplatsen lyckades emellertid inte bevisa hur mycket vinst det lettiska företaget gjort på att inte följa avtalets lönebestämmelser, och därför ogillades skadeståndstalan i huvudsak. Arbetsdomstolen konstaterar dock att det var svårt att veta vad bolaget betalat, och en bidragande orsak till detta var att bolaget inte medverkat på det sätt som föreskrivs i 22 § utstationeringslagen.

AD 2024 nr 11 leder oss till slutsatsen att arbetsgivare tydligen har mycket att tjäna på att inte medverka när facken försöker granska vilken lön som betalats: Det blir ju betydligt svårare att bevisa kollektivavtalsbrott om arbetsgivaren inte medverkar på den här punkten. Vi hade emellertid gärna sett fylligare utläggningar om den EU-rättsliga bakgrunden. Den viktigaste frågan handlar om vilken betydelse det har att arbetsgivaren inte följt den EU-rättsligt grundande lagregeln som ska bidra till att säkra kollektivavtalens efterlevnad när domstolen ska avgöra frågan om skadeståndsskyldighet för kollektivavtalsbrott.

Grundläggande ekonomisk teori lär oss att om varans pris ökar, så minskar efterfrågan på den. Den arbetsgivare som efter höjningen av lägstalönen för arbetstillstånd alltjämt är på jakt efter arbetskraft till ett lägre pris (lön) har idag all anledning att undersöka alternativa rättsliga former för arbetskraftens rörlighet. 

Regeringen vill nu minska antalet arbetskraftsinvandrare och ändra sammansättningen på denna grupp genom en rejäl höjning av kravet om lägstalön. I detta läge antar vi att arbetsgivare som letar billig arbetskraft i stället kommer att vända sig till utstationeringssystemet för att hitta den. Antalet utstationeringar till Sverige har ökat under ett antal år nu. Genomförs den omläggning av systemet för arbetskraftsinvandring som regeringen aviserat bör vi alla – inte minst arbetsmarknadens parter – förbereda oss på att utstationering återigen blir en första rangens fråga inom arbetsrätten. 

Med tanke på det sätt Sverige valt att reglera utstationering har fackföreningarna ett särskilt tungt ansvar att säkra att också de utstationerade arbetstagarnas villkor är acceptabla för den svenska arbetsmarknaden.

Avslutningsvis: Den svenska lagstiftaren äger, än så länge, reglerna om arbetskraftsmigration från tredjeland och kan avgöra hur många som ska få komma hit inom ramen för detta system. Men, den fria rörligheten för arbetstagare och tjänster inom EU är en av unionens mest grundläggande aspekter som ingen svensk politiker råder över genom svensk lag. Att konstruera nationella system som hindrar exploatering av arbetskraft från tredjeland och utstationerade arbetstagare från EU är en grannlaga uppgift som återstår att ro i hamn. Det borde vara en prioriterad fråga för svensk politik och partssystem.