Måste man acceptera en lönesänkning?

Regler om anställningsskydd vid övergång av verksamhet från en arbetsgivare till en annan finns i 6 b § LAS. I 28 § MBL finns regler om skydd för anställningsförmåner till följd av kollektivavtal.
Vid en verksamhetsövergång innebär regeln i 6 b § LAS att de anställningsavtal som förelåg mellan överlåtaren och de anställda, automatiskt övergår till förvärvaren. Om en arbetstagare motsätter sig en sådan automatisk övergång gäller inte detta.
Regeln innebär således att förvärvaren inte ska erbjuda arbetstagarna anställning; de övergår automatiskt i ny anställning hos förvärvaren. De villkor som blir gällande i anställningen hos förvärvaren beror lite på situationen.
l Om något kollektivavtal inte är inblandat, övergår anställningen med exakt samma villkor som gällt hos överlåtaren.
l Om förvärvaren är bunden av kollektivavtal och arbetstagaren haft bättre förmåner till följd av kollektivavtal hos överlåtaren, skall dessa bättre förmåner normalt tillämpas under en övergångsperiod.
l Om förvärvaren vill ändra villkoren för de övertagna arbetstagarna är huvudprincipen den att förvärvaren kan göra det under samma förutsättningar som gällde för överlåtaren. Arbetsgivaren kan aldrig ensidigt sänka lönen utan att säga upp anställningsavtalet.
l Om något kollektivavtal inte är inblandat, har förvärvaren vissa möjligheter att sänka lönen efter uppsägning av anställningsavtalet. För det krävs dock att arbetsgivaren har saklig grund.
l Om förvärvaren är bunden av kollektivavtal kan avtalet förhindra att arbetsgivaren sänker utgående lön. Men löneskyddet är olika konstruerat i skilda kollektivavtal.
I en relativt färsk dom (Serene Martin, Mål C-4/01) har EG-domstolen uttalat att en övergång av verksamhet i sig aldrig kan utgöra grund för att ändra villkor i en anställning. I det nämnda målet fann EG-domstolen att överenskommelser mellan arbetsgivaren och arbetstagare som tagits över efter en verksamhetsövergång, var sämre för arbetstagarna än de som till följd av kollektivavtal tillämpats hos överlåtaren. Överenskommelserna hade föranletts av en önskan från den förvärvande arbetsgivaren att ha samma villkor för samtliga anställda.
Enligt EG-domstolen hängde därmed ändringarna av villkoren direkt samman med verksamhetsövergången som sådan och var i princip ogiltiga.
En arbetstagare som tidigare blivit uppsagd av överlåtaren på grund av arbetsbrist, kan enligt 25 § LAS ha företrädesrätt till återanställning även hos förvärvaren. I dessa fall kan alltså båda arbetsgivarna vara skyldiga att erbjuda arbetstagaren återanställning, om det uppstår behov av utökad arbetskraft.