Mer komplex arbetsrätt med nya direktivet om plattformsarbete

Plattformsarbetardirektivet har efter långdragna och slitsamma förhandlingar till slut blivit verklighet. EU:s institutioner har alltsedan 9 december 2021 diskuterat hur arbetsvillkoren för så kallade plattformsarbetstagare kan förbättras, och i mars 2024 blev de till slut överens om en kompromiss. Nu återstår alltså för oss arbetsrättare att ta oss an de nya och komplexa EU-reglerna och fundera på hur de kan genomföras på nationell nivå. Direktivet är omfattande och ska vara genomfört i svensk rätt våren 2026.

Den stora stötestenen under förhandlingarna och den största förändringen mellan kommissionens första förslag och slutresultatet handlar om arbetsrättens gränser. Kommissionsförslaget och flera efterkommande kompromissförslag innehöll en lista på ”villkor” för arbetstagarstatus, och om minst två av dem var uppfyllda så skulle arbetsförhållandet anses vara omfattat av arbetsrätten, det vill säga någon form av presumtionsregel. Det gällde om inte arbetsgivaren förmådde motbevisa dem och därmed bryta presumtionen.

Det direktiv som sist och slutligen beslutades innehåller i stället ett krav om att medlemsstaterna ska ha lämpliga och effektiva förfaranden för att kontrollera och säkerställa ett korrekt fastställande av sysselsättningsstatusen för personer som utför plattformsarbete. Plattformsarbetardirektivet föreskriver således en rättslig presumtion för att plattformsarbete regleras av arbetsrätten om det föreligger sakförhållanden som tyder på att kontroll och ledning utövas över den som arbetar.

Begreppen kontroll och ledning – som därmed blir avgörande för om presumtionen blir tillämplig – hämtas från nationell rätt, men EU-lagstiftaren kan inte hålla sig från att påpeka att kontroll och ledning kan ta sig olika uttryck, och utövas också indirekt genom sanktioner, ogynnsam behandling och påtryckningar. Dessutom påminner EU-lagstiftaren om att arbetsledning i plattformsarbete ofta utförs genom automatiserade och svårförståeliga övervaknings- och beslutssystem.

Medlemsstaterna ansvarar för att fastställa formerna för den rättsliga presumtionen och har i sammanhanget ett eget skönsmässigt utrymme för att definiera den – särskilt viktigt är hur det ska fastställas vad som utgör tillräckliga fakta som tyder på kontroll och ledning så att presumtionen utlöses. Knäckfrågan kommer alltså bli hur de svenska domstolarna identifierar indikationer på kontroll och ledning när arbetet utförs genom en digital arbetsplattform och hur Arbetsdomstolens äldre praxis kan överföras till förhållandena i dagens gig-ekonomi.

Att direktivet inte innehåller några distinkta villkor skapar flexibilitet vid genomförandet och för rättstillämparen, men samtidigt en mindre förutsägbar regel för plattformarna att verka under.

EU:s modell för att förbättra arbetsvillkoren på digitala arbetsplattformar är således processuell: det är fråga om en regel som ändrar på förutsättningarna för tvister i domstol som ska ändra arbetsrättens tillämpningsområde så att fler omfattas, snarare än att lagstiftaren själv pekar ut vilken grupp arbetspresterande som man vill göra till arbetstagare. Kravet på medlemsstaterna är att presumtionsregeln är ”effektiv”, det vill säga att den faktiskt underlättar domstolsförfarandet för personer som utför plattformsarbete.

Om plattformen anser att arbetsförhållandet utgör ett uppdragsavtal som ligger utanför arbetsrättens regler måste den i enlighet med medlemsstatens rättsregler bevisa att det inte är fråga om ett anställningsförhållande – misslyckas plattformen med detta är arbetsrätten alltså tillämplig.

I Sverige har vi inte sett många domar från Arbetsdomstolen om arbetsrättens gränser i plattformsarbete eller i gig-ekonomin – möjligen är AD 2022 nr 45, det så kallade Foodoramålet, ett undantag. I stället är det i förvaltningsdomstolarna som denna fråga varit aktuell vid ett antal tillfällen. Arbetsmiljöverket har haft ett regeringsuppdrag att pröva den befintliga arbetsmiljörättens tillämpningsområde i plattformsarbete.

Verket har emellertid förlorat dessa mål: Förvaltningsdomstolarna har slagit fast att den digitala arbetsplattformen inte utövat sådan kontroll och ledning som krävs för att det ska vara fråga om ett arbetstagarförhållande som arbetsmiljölagen är tillämplig på.

Direktivets rättsliga presumtion för anställningsförhållande är tillämplig på alla administrativa förfaranden och domstolsförfaranden där det har avgörande betydelse om den arbetspresterande är arbetstagare eller inte. Om de förvaltningsrättsliga målen om arbetsmiljörättens tillämpningsområde skulle ha inletts efter det att plattformsarbetardirektivet genomförts i svensk rätt antar vi därför att plattformen skulle behövt bevisa att det inte varit fråga om anställningsförhållande för att undvika att arbetsmiljölagen blivit tillämplig på dem.

Arbetsmiljöverket har alltså all anledning att inom kort inleda fler mål om arbetsmiljölagens tillämpningsområde i plattformsarbete.

Om det är medlemsstaterna eller EU som ska äga proceduren för att avgöra arbetsrättens tillämpningsområde framstår som kontroversiellt i unionen. Sist och slutligen lägger alltså direktivet detta avgörande hos medlemsstaternas rättsordning, med beaktande av EU-domstolens praxis. Mindre kontroversiellt har regleringen av algoritmisk arbetsledning visat sig vara.

Direktivets reglering av automatiserade övervaknings- och beslutssystem har under förhandlingarnas gång successivt expanderat och blivit mer långtgående och detaljerad. Personer som utför arbete på digitala arbetsplattformar har nu en rad rättigheter i relation till den här typen av system, som ju också regleras i EU:s stora och nästintill samtidigt antagna AI-förordning. Det intressanta här är att också uppdragstagare på digitala arbetsplattformar omfattas av skyddsreglerna kring algoritmisk arbetsledning och användningen av AI i arbetsförhållandet. De arbetandes organisationer ges också en rad insyns- och påverkansmöjligheter.

Önskemålet från svensk sida i förhandlingar om EU-direktiv är alltid så stort utrymme för kollektivavtalsförhandlingar som möjligt. Här är plattformsdirektivet inte någon fullständig seger. Parterna får ingå kollektivavtal som preciserar direktivets regler om insyn i automatiserade övervaknings- eller beslutssystem, mänsklig tillsyn av automatiserade system och rätten till förklaring och mänsklig omprövning av automatiserade beslut. Dessutom är det tillåtet med kollektivavtal som respekterar det övergripande skyddet av plattformsarbetstagare om arbetsmiljöriskerna med algoritmisk arbetsledning och information och samråd om användningen av AI i arbetslivet. Direktivets regler är detaljerade, så utrymmet för parterna att agera framstår som litet. Det ska bli spännande att se vad parterna hittar på här.

Plattformsarbetardirektivet har två rättsliga grunder i fördraget. Fördragets artikel 153 om socialpolitik, inbegripet arbetsrätt, och artikel 16 som ger EU mandat att reglera frågor om personuppgifter. Skyddet av arbetsvillkor och personuppgifter, skriver EU-lagstiftaren med en poetisk formulering, ”är ömsesidigt förstärkande och oskiljaktigt förenade; inget av dem är underordnat det andra”. Detta betyder att praxis, tolkningar och bedömningar av regler om dataskydd och personuppgifter, inte minst GDPR, blir omedelbart relevanta också i arbetsrättsliga sammanhang. I alla händelser är det första gången som EU-arbetsrätten tar sig an utmaningarna som följer av användningen av automatiserade övervaknings- och beslutssystem. Själv anser EU-lagstiftaren att de nya reglerna är ”epokgörande”.

Efter plattformsarbetardirektivets ikraftträdande blir regleringen av arbetsmarknaden avsevärt mer finmaskig. Nu måste vi dra gränser mellan inte endast arbetstagare och uppdragstagare, som vi ju redan är vana vid, utan också mellan arbetstagare och plattformsarbetstagare samt mellan uppdragstagare och plattformsuppdragstagare. Dessutom har vi sedan länge de jämställda uppdragstagarna enligt medbestämmandelagen som får ingå kollektivavtal men som i övrigt inte omfattas av arbetsrättens lagar.

Medlemsstaterna får införa lagstiftning som är förmånligare för plattformsarbetstagare än vad som följer av EU-direktivet, så den svenska lagstiftaren har anledning att fundera på om det på någon punkt är befogat med mer långtgående regler än vad EU-lagstiftaren kunnat enas om.

Det är genomförandet av den europeiska pelaren för sociala rättigheter, som Sverige förespråkade, som ligger bakom stiftandet av plattformsarbetardirektivet, som Sverige energiskt motarbetade in i det sista. Ur politisk synvinkel är direktivet spännande – Frankrike och Tyskland avstod i den sista omröstningen i Rådet. Det sägs att det är första gången sedan Lissabonfördraget trätt i kraft som dessa EU:s två största länder tillsammans kördes över av de andra medlemsstaterna.

Arbetsrätten har i och med plattformsarbetardirektivet blivit alltmer komplex. En helt ny fråga regleras; användningen i arbetslivet av AI, algoritmer, automatiserade övervaknings- och beslutssystem. Dessutom ritas arbetsrättens personella gränser om radikalt. Regleringen av arbetsmarknaden knyts än närmare processrätten och regleringen av personuppgifter och dataskydd. Frågan blir nu hur alla dessa nya och svåra regler ska komma att landa i den nordiska modellen och på den svenska arbetsmarknaden.