Skiljenämnden dömer utan insyn

Vem som ska pröva en tvist måste vara klart från början. Om det är en skiljenämnd så ska antingen det enskilda anställningsavtalet eller det kollektivavtal som gäller för anställningen innehålla en så kallad skiljeklausul. Den ska tydligt beskriva hur tvister mellan den anställda och arbetsgivaren ska hanteras.
Om ett avtal innehåller en skälig skiljeklausul är den ett så kallat rättegångshinder, det vill säga den hindrar Arbetsdomstolen och andra domstolar att döma i tvister som rör ett sådant avtal. Rättegångshindret uppstår dock inte automatiskt, det krävs att motparten till den som gått till domstol hävdar att det finns.
Och därefter är det domstolarnas sak att bedöma om en klausul är skälig eller inte.
Om domstolen finner att klausulen är skälig, avgörs tvisten av en skiljenämnd. Om den däremot bedöms som oskälig, blir själva tvisten också en domstolssak.
Skiljeklausuler är vanligast för anställda som har en framskjuten position och kvalificerade arbetsuppgifter. Men de finns också i till exempel assistentavtalet mellan Vårdföretagarna och Svenska Kommunalarbetareförbundet.
Arbetsdomstolen beslutade nyligen att en personlig assistent som ville få sin uppsägning prövad bara kan få det i skiljenämnd, beslut nr 79/2005. Assistenten var inte medlem i Kommunal, utan i Syndikalisterna. Men domstolen anser att det tydligt framgick av assistentens anställningsavtal att även tvister för anställda som inte var medlemmar i Kommunal skulle lösas av en skiljenämnd.
Det är dessutom motiverat att personliga assistenter har skiljeklausuler för att hindra att känsliga uppgifter om de funktionshindrade de har hand om sprids vid en offentlig rättegång, skriver domstolen.
Tidigare i år beslutade dock Arbetsdomstolen att en annan personlig assistent skulle få sitt avskedande bedömt av domstol, beslut nr 59/2005. I det här fallet var assistenten medlem i Kommunal som var den ena parten i ett avtal med en skiljeklausul. Assistentens arbetsgivare var medlem i KFO, den andra parten i avtalet.
Enligt Arbetsdomstolen var skiljeklausulen inte oskälig i sig. Men reglerna för den som skulle ifrågasätta ett avskedande var så otydligt formulerade, att skiljeklausulen inte gällde, ansåg domstolen.
Inte heller för en avskedad informationssekreterare var en skiljeklausul ett rättegångshinder ansåg Arbetsdomstolen, beslut nr 51/1989. Här berodde det på att kollektivavtalsparterna, som hade kommit överens om en skiljeklausul, inte hade tänkt sig in i en situation där den enskilde inte får stöd av sin organisation. Det fanns helt enkelt inga regler för hur en enskild ska få till stånd ett avgörande i en skiljenämnd.
De skiljenämnder som avgör arbetsrättsliga tvister kan vara av två slag, fasta eller tillfälliga.
Kommunal och Vårdföretagarna har till exempel en fast nämnd för tvister om assistentavtalet. Den ska dock bara användas i tvister där parterna är medlemmar i respektive organisation. Därför skulle en tillfällig skiljenämnd avgöra tvisten i beslutet 79/2005.
En tillfällig skiljenämnd kommer till genom att den part som vill ha en skiljedom utser en skiljeman och meddelar motparten detta. Motparten har då 30 dagar på sig att utse en skiljeman. De två utsedda skiljemännen utser tillsammans en tredje skiljeman som i regel blir ordförande. Skiljedomen är skriftlig och kan hävas om den är formellt felaktig.
Att överläggningarna i skiljenämnden inte är offentliga till skillnad från domstolsförhandlingar, kan som sagt vara ett skydd för känsliga uppgifter. Oftast är det arbetsgivaren som vill hindra att uppgifter om hans verksamhet blir kända. Men även den anställda kan ha intresse av detta.
Så var det i en tvist som gällde en anställd som sagt upp sig och fått avgångsvederlag, beslut nr 111/1994. Den anställde, som ville ha mer pengar än han fått, ansåg själv att skiljeklausulen var oskälig. Att domstolen inte höll med berodde bland annat på att det är vanligt att skiljenämnder avgör tvister av det här slaget. Det som är bra för båda parter är att det går snabbt att få fram en skiljedom och att avgångsvederlagets storlek inte avslöjas, ansåg Arbetsdomstolen.
En skillnad mellan att avgöra en tvist i domstol och i skiljenämnd är kostnaderna. Det är nämligen parterna som står för kostnaderna för skiljemännen. Den som förlorar en tvist i en skiljenämnd riskerar att, förutom som efter en förlorad tvist i domstol att få betala motpartens rättegångskostnader, också stå för alla kostnader för skiljemännen. Dessa kostnader omfattas inte heller av den allmänna rättshjälpen.
Arbetsdomstolen gick i beslutet nr 83/1978 igenom hur lagstiftaren sett på eventuella begränsningar för skiljeklausuler i arbetsrättsliga sammanhang. Domstolen kom där fram till att för organiserade arbetstagare som får stöd av sin organisation försvinner bristen på ekonomisk jämvikt i förhållande till arbetsgivaren.
Men Arbetsdomstolen har i flera tvister om skiljeklausuler också slagit fast att kostnaderna för den enskilda inte ensamt gör en klausul oskälig.
Så var det för den amerikan som avskedades från sin anställning som basketbolltränare, beslut nr 61/1996, för en avskedad säljare, beslut nr 165/1987, och för en avskedad aktieanalytiker, beslut nr 72/2002. I alla de här fallen ansåg Arbetsdomstolen att det var motiverat att se skiljeklausulerna som rättegångshinder på det sätt som arbetsgivarna hävdade. De anställda hade haft förtroendeställningar och skiljeklausulerna var tydliga.
I ett annat beslut, nr 120/1994, ansåg Arbetsdomstolen däremot att skiljeklausulen för en provanställd vid en arbetsgivarorganisation inte skulle användas. Själva tvisten gällde den anställdes lön.
Domstolen ansåg att den som träffar ett avtal i och för sig ska göra klart för sig vad det innebär innan han skriver under. I det här fallet hade dock den anställde fog för att förvänta sig att hans arbetsgivare, som bland annat hade till uppgift att informera sina medlemmar i arbetsrättsliga frågor, skulle informera klart och tydligt om allt som ingick i avtalet. Detta, tillsammans med att skiljeklausulen inte motiverades av behov av snabbhet eller förtrolighet och att den anställde befann sig i underläge, gjorde att lönetvisten skulle avgöras i domstol.
Alla arbetsrättsliga tvister får inte avgöras i skiljenämnder. Ett av undantagen gäller tvister om könsdiskriminering.
Detta försökte en bankanställds fackförbund använda för att få hennes uppsägning prövad av domstol. Men Arbetsdomstolen ansåg i beslut nr 28/1994 att förbundet inte visat att det var sannolikt att det förekommit könsdiskriminering i samband med den anställdas uppsägning.
Domstolen slog fast att det inte räcker att en part påstår att en tvist, som omfattas av en skiljeklausul, rör könsdiskriminering för att göra klausulen ogiltig.