Varför vill parterna ha en ny nämnd?

Sveriges äldsta specialdomstol – Arbetsdomstolen – inrättades 1928 för att arbetsmarknadens parter själva skulle äga tolkningen av de kollektivavtal man ingick. När domstolen dömer kan de fyra partsnominerade ledamöterna tillsammans rösta ner de tre andra domarna. Tanken är att de så kallade intresseledamöterna ska förse rättstillämpningen i Arbetsdomstolen med både särskild sakkunskap om förhållandena på arbetsmarknaden och en ökad legitimitet för avgörandena bland de direkt berörda.

Kollektivavtalstolkning har alltså länge varit en central uppgift för Arbetsdomstolen och det finns många och långa domar om detta. Av arbetstvistlagen framgår att Arbetsdomstolen ska begära hjälp med tolkning av kollektivavtal om andra än de som slutit avtalet är parter i målet. Då ska kollektivavtalsparterna beredas möjlighet att yttra sig i målet (5 kap. 1 § 2 st. arbetstvistlagen). Den här typen av tvister har varit ovanliga, och därför har dessa yttranden också varit sällsynta.

Men, eftersom 2022 års huvudavtal reglerar uppsägning på grund av både arbetsbrist och personliga skäl, tror vi att den här typen av yttranden kommer att bli vanliga i framtiden – dessa tvister kommer ju att stå mellan andra parter än de som ingått Huvudavtalet. Av Medlingsinstitutets årsrapport för 2022 framgår att Huvudavtalet har antagits på stora delar av arbetsmarknaden, och därmed är anställningsskydd i hög grad en fråga om kollektivavtalstolkning.

Uppsägningstvister enligt huvudavtal kommer emellertid alltjämt att avgöras av Arbetsdomstolen, som alltså måste tolka de aktuella bestämmelserna i avtalet (kap. 3). Parterna till detta avtal – Svenskt näringsliv och PTK respektive LO – är överens att det endast är de som ”kan ange Huvudavtalets rätta uttolkning” och har också inrättat en Huvudavtalsnämnd med uppgift att bl.a. avge yttranden om denna den rätta innebörden av avtalet.

I rättsliga sammanhang skiljer man mellan sak- och rättsfrågor. Det förstnämnda handlar om sådant som ska bevisas, och det sistnämnda om hur det som bevisats ska bedömas enligt tillämpliga regler. Huvudavtalsnämndens uppgift är att avge yttranden om avtalets rätta uttolkning, dvs. yttra sig i rättsfrågor. Endast om ledamöterna från Svenskt Näringsliv, PTK och LO är eniga ska nämnden avge yttrande. Nämnden ska inte bedöma styrkan i bevisningen i målet eller ta ställning till vad som är bevisat i målet.

Nämndens roll och formella behörighet kan vara svår att avgränsa. Ponera att en arbetstagare anklagad för ordervägran gör gällande att arbetsgivarens arbetsledning varit i strid med Europakonventionens artikel 8 om rätt till skydd för privatlivet, eller att hen i och med arbetsledningen utsatts för diskriminering – dvs. regler som inte kan avtalas bort och som domstolen måste garantera tillämpas i det enskilda fallet (för att inte Sverige ska riskera bryta mot sina internationella förpliktelser respektive EU-rätten). I uppsägningsmål är det vanligt att anställningsskyddsregler samspelar med diskrimineringsrätten och mänskliga rättigheter.

Även om fokus under lagstiftningsprocessen om 2022 års LAS endast var på de materiella reglerna är det allmänt känt att den största källan till osäkerhet om en uppsägningstvists utfall är om arbetsgivaren ska lyckas bevisa det som hen lägger arbetstagaren till last – och varken nya LAS eller huvudavtalen ändrar på reglerna om bevisning. Bevisfrågorna är alltså oftast helt avgörande: är det visat att arbetstagaren kommit försent tre gånger, stulit ett kaffepaket, varit onykter, tagit kollegan på rumpan? Av den s.k. omedelbarhetsprincipen följer att bevisningen tas upp i ett sammanhang under huvudförhandlingen (jfr 17 kap. 2 § rättegångsbalken), och innan denna är avslutad vet man således inte vad som ska anses ha hänt ifråga om den sena ankomsten, stölden, onykterheten och tafsandet.

Innan bevisupptagningen och bevisprövningen ägt rum är det oklart vilket händelseförlopp som rättsreglerna ska tillämpas på. Ska yttrandet från Huvudavtalsnämnden inhämtas hypotetiskt, före bevisprövningen? Eller ska domstolen först slå fast vad som är bevisat i målet och sedan begära yttrande? Tidpunkten för begäran om yttrande framstår som central: Frågar man för tidigt riskerar man slösa nämndens tid och frågar man för sent riskerar man slösa domstolens tid.

Nämnden ska arbeta ”synnerligen skyndsamt” och protokoll behöver inte föras vid dess sammanträden. Vi menar att det framstår som mest lämpligt att nämndens yttranden föreligger redan då huvudförhandlingen inleds. Yttrandet kan nämligen ge upphov till frågor som måste redas ut under processen. Risken med yttrande vid senare tidpunkt är att huvudförhandlingen måste återupptas. Om yttrandet skulle visa sig inte spegla det som anses bevisat i målet anser vi att domstolen får avgöra målet ändå.

Förfarandet med att tillfråga Huvudavtalsnämnden om yttrande uppvisar stora likheter med systemet för att begära förhandsavgörande från EU-domstolen om EU-rättens uttolkning: nämnden ger besked om den rätta avtalstolkningen, och Arbetsdomstolen tillämpar detta på det händelseförlopp som bevisats i målet.

I dagsläget vet vi inte hur nämndens yttranden kommer att vara utformade och hur klara, tydliga och resonerande dessa kommer att vara i relation till den tvist som domstolen ska avgöra. Inte heller vet vi hur Arbetsdomstolen kommer att hantera yttrandena. Eftersom det alltid finns ett tolkningsutrymme i rättsliga texter finns här en källa till oklarheter. Säkerligen kommer det att vara möjligt att ha olika åsikter om huruvida Arbetsdomstolen förstått och korrekt tillämpat nämndens yttrande. I flera situationer kommer prejudikatvärdet hos Arbetsdomstolens domar vara oklart: Då domstolen kanske missförstått yttrandet, då man kanske struntat i yttrandet, då yttrande inte begärs, då yttrande begärts men inte utfärdats.

Det finns emellertid en skillnad mellan Huvudavtalsnämnden och Arbetsdomstolen. Nämnden ska endast yttra sig om den är enig. Men, även i situationer där nämnden är oenig, måste Arbetsdomstolen ju avgöra målet. Vi menar att även i avsaknad av yttrande kommer Arbetsdomstolens dom vara ett prejudikat i fråga om vad som är den rätta tolkningen av Huvudavtalet. Om huvudavtalsparterna vill behålla den kontroll över utformningen av anställningsskyddet de skaffat sig i och med 2022 års LAS framstår det som avgörande att nämndens ledamöter kan enas om yttranden att leverera till domstolen.

Sist och slutligen avgör domstolens ledamöter på eget rättsligt ansvar de mål och ärenden som väcks hos den – det kan inga avtalsparter ändra på. Domstolen begår troligen grovt rättegångsfel om den i anställningsskyddsmål inte inhämtar yttrande (jfr 59 kap. 1 § 1 st 4 p rättegångsbalken). Vidare bör det enligt vår mening inte vara möjligt att samtidigt vara ledamot i både Huvudavtalsnämnden och Arbetsdomstolen. Detta liknar det som i andra sammanhang benämns som så kallad tvåinstansjäv.

Till och med 2008 anställdes ordförandena i Arbetsdomstolen tre år i taget. Motiveringen till de tidsbegränsade förordnandena var att det var viktigt att Arbetsdomstolens ordförande åtnjöt arbetsmarknadsparternas förtroende. Efter 2008 är Arbetsdomstolens ordförande fullmaktsanställda som ordinarie domare och omfattas av ett särskilt grundlagsfäst anställningsskydd (11 kap. 7 § regeringsformen). Reformen skulle säkra ett oberoende rättsväsende och rätten till fair trial. Arbetsdomstolen har kämpat sig till status som domstol och systemet med intresseledamöter i rättstillämpningen har varit omstritt (bl.a. prövats i Europadomstolens dom i mål nr 41579/98, 26 oktober 2004).

Samtliga ledamöter i Arbetsdomstolen lovar och försäkrar på heder och samvete att de ska döma efter svensk lag och inte lag vränga eller ”ej den saker göra, som saklös är, eller den saklös, som saker är”. Denna uråldriga (tryckt 1635!) Olaus Petris domared uttrycker den grundläggande tanken att ovidkommande hänsyn inte får påverka domarna och deras rättstillämpning. Nu, när ordförandena i Arbetsdomstolen till sist blivit i praktiken oavsättliga och därför verkligt oavhängiga, då blir det meningen att de i några av de viktigaste frågorna framför domstolen ska tillfråga ett annat organ (Huvudavtalsnämnden) om vad som är gällande rätt.

Det finns risk för att rättsbildningen i Arbetsdomstolen hämmas om inte nämnd och domstol förmår samordna sig på ett bra sätt. Frågan om vem som verkligen bestämmer över den statligt organiserade tvistelösningen kan helt klart väckas igen och kan komma att ställas på sin spets inom kort.

Nämnden har såvitt vi vet inte sammanträtt ännu. Medan vi inväntar de första yttrandena om den ”rätta” innebörden av huvudavtalets anställningsskydd kan vi inte låta bli att fundera på varför huvudavtalsparterna ansåg sig behöva en huvudavtalsnämnd, de har ju redan en egen domstol i vilken de utsett majoriteten av ledamöterna – varför var det inte tillräckligt?