Chefen: Stress beror på organisationen

2017-06-29 00:00 Jonna Söderqvist  
”Metoden är bra för att djupdyka i den del av organisationen där det finns signaler på stress. Jag ser den som ett komplement, den gör störst nytta när den används som en riktad åtgärd”, säger arbetsmiljöchef Anna-Karin Petursson (till vänster) tillsammans med personalsamordnare Katarina Holm vid Peab. Foto: Jörgen Appelgren

HR-VERKTYG. I stället för att se stress och ohälsa som ett individuellt problem synar Peab den psykosociala arbetsmiljön i sömmarna. Det har gett tydliga resultat.

Företag lägger ofta stor vikt vid den enskilda medarbetarens symptom på stress. Detta trots att orsaken till arbetsrelaterad stress och ohälsa ofta ligger i organisationen. Det anser arbetsmiljö­chef Anna-Karin Petursson vid Peab Anläggning.

– Vi har en tendens att hitta felen hos individen, att den och den inte kan hantera stress. Men vi vill ta bort fokus från individperspektivet, säger Anna-Karin Petursson.

2014 tog Peab fram verktyg och metoder för att arbeta systematiskt med den sociala och organisatoriska arbetsmiljön. En viktig del i det arbetet är Det nya arbetslivet, en metod som tagits fram av Stressforskningsinstitutet och Metodicum. Metoden utgår från att en obalans mellan krav, stöd och möjlighet att påverka sitt arbete kan resultera i ohälsa och stress.

Peab testade metoden i ett av sina bolag med 400 medarbetare. Där fanns symptom på ohälsa både bland tjänstemän och yrkesarbetare. Bland tjänstemännen berodde stressen på att det fanns krav på mycket jobb och stort ansvar. Yrkesarbetarnas stress var i stället kopplad till bland annat fysisk belastning.

– Man ska vara försiktig med att anta att alla har symptom på ohälsa av samma anledning. Den här metoden är bra för att hitta orsaker till ohälsan, säger Anna-Karin Petursson.

2015 fick medarbetarna utvärdera sin hälsa med utgångspunkt i nio aspekter, som upplevd stress, sömn, fysiska symptom och arbetsförmåga. Resultatet jämfördes med ett referensvärde som baserar sig på en stor databas över Sveriges arbetande befolkning. I den första mätningen hade tjänstemännen sämre värden för två hälsoaspekter än referensvärdet.

Sedan avdelningarnas risker och problem identifierats tog grupperna tillsammans fram handlingsplaner på hur problemen kunde åtgärdas. Planerna följdes sedan upp under ett år.

– Det blev som öar av handlingsplaner nära verksamheten, säger Anna-Karin Petursson.

Ett år senare var fem aspekter likvärdiga med referensvärdet och fyra var bättre bland tjänstemännen.

Enligt Anna-Karin Petursson går det inte att förklara förbättringen med enstaka aktiviteter.

– Vi tror att den största vinningen är att frågan varit uppe ett helt år och att medarbetarna varit delaktiga i processen, säger hon.

Chefens plan

Avsätt mest tid för för­ankring och planering.

Besök arbetsplatserna och cheferna, berätta om varför det är viktigt att arbeta systematiskt med den psykosociala arbetsmiljön.

För fram att det handlar om lönsamhetsfrågor.

Följ upp handlingsplanerna på arbetsplatsträffar.

Källa: Anna-Karin Petursson, arbetsmiljöchef vid Peab Anläggning.

Metoden i 5 steg

1. Hälso­läget: Med­arbet­arna fyller i en enkät med ett 30-tal frågor.

2. Prioritera insatserna. Finns det delar i organisationen som måste åtgärdas direkt? Vilken är den lång­siktiga planen? Vilka resurser ska avsättas?

3. Analysera riskfaktorerna. Med­arbetarna svarar på 120 frågor i problem­områden som tas upp i föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö. Enkäten bildar grunden för ar­bets­miljö­arbetet i grupperna.

4. Identifiera orsaken till problemen, ta fram lösningar i gruppen.

5. Genomför förbät­t­rings­förslagen.

Källa: Metodicum

Jonna Söderqvist

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer