Hindra kränkningar med rätt slags ledarskap

2017-12-14 00:00  
Det började med delningar i sociala medier som snabbt blev till en lavin av vittnesmål om sexuella trakasserier och övergrepp. I oktober hölls manifestationer på många platser runt om i Sverige. Sedan dess har #metoo-kampanjen bara fortsatt växa. Foto: Johan Jeppsson/IBL

Diskriminering. #metoo-uppropet har avslöjat mängder av kränkningar på alla typer av arbetsplatser i olika branscher, i Sverige och i världen. För att komma åt problemet krävs tydliga chefer och modiga medarbetare, menar jämställdhetsexperten Pernilla Alexandersson och mångfaldskonsulten Gabriella Fägerlind.

Nedlåtande kommentarer om kollegers utseende, ovälkommet tafsande och repressalier mot den som försöker säga ifrån. Under hash­tagen #metoo har kvinnor över hela världen avslöjat sina erfarenheter av sexism och trakasserier.

Problem med rå jargong och kränkande beteenden finns i hela arbetslivet, och det är inte enbart kvinnor som drabbas. Det vet Pernilla Alexandersson, jämställdhetsexpert och vd på företaget Add Gender.

– När vi gör undersökningar säger män ofta att de vill säga ifrån i olika situationer men inte vet hur de ska göra det utan att förlora status. Det är något man måste bygga in i organisationen så att det blir tydligt att den som säger ifrån gör rätt. Där är ledarskapet extremt viktigt.

Chefer måste inte bara säga ifrån när något väl händer utan även uppmuntra anställda som agerar i linje med arbetsplatsens värderingar, menar Pernilla Alexandersson. Ett sådant ledarskap sprider sig sedan genom hela organisationen.

Läs mer: Sextrakasserad fick upprättelse

För att få syn på beteenden som medarbetare inte trivs med gäller det att chefer ställer frågor, och att det görs på rätt sätt. Att bara utgå från diskrimineringsgrunderna räcker inte.

– Medarbetarenkäter är bra, men man behöver bli konkret. Tänk igenom vad som kan hända på arbetsplatsen och fråga utifrån det. Har någon tagit på dig på ett ovälkommet sätt? Är det svårt att säga ifrån när andra skämtar på ett sätt som inte är okej?

Vissa är rädda att den diskussion som nu blossat upp ska göra samspelet mellan människor tråkigt och stelt. Men det är en onödig farhåga, enligt jämställdhets- och mångfalds­konsulten Gabriella Fägerlind som driver företaget Implement Diversity AB.

– Det handlar inte om att man ska ha en skämtfri arbetsplats. Tanken är inte att införa pekpinnar, utan att tydliggöra. Vi kan absolut ha en jargong, men vilka risker finns om den går över gränsen? Kan vi uppmuntra varandra att säga till när det händer?

Att ha en rå jargong som exempelvis innehåller många sexuella anspelningar innebär alltid en fara, anser Gabriella Fägerlind. Den kan leda till att gränser suddas ut, vilket i sin tur kan leda till diskriminering eller övergå i trakasserier. Den kan också skapa strukturer där vissa får makt över andra.

För den som ser eller utsätts för ett ovälkommet beteende är rädsla ett vanligt skäl till att inte säga ifrån. Det kan handla om att man inte vill riskera att bli utsatt själv, eller att man redan är utsatt och är orolig för att det ska bli värre efter ett försök till markering.

I vissa fall lyssnar inte heller chefen när en med­arbetare tar upp problem med jargong eller trakasserier, kanske på grund av tidspress eller oro för merarbete. I de fallen rekommenderar Gabriella Fägerlind att man pratar med sina kolleger. Ofta finns det fler som har samma upplevelser, och genom att gå ihop är det lättare att få chefen att lyssna. Man kan också prata med hr-avdelningen, facket eller skyddsom­budet.

– Det bästa är att skapa ett klimat där vi alla håller koll på när det går över gränsen. Det är ett gemensamt ansvar.

Arbetsgivarens beredskapsplan

* Alla former av trakasserier kränker en persons värdighet. Sexuella trakasserier kan vara båda fysiska och psykiska. Det kan röra sig om exempelvis ord, gester och mimik, sexualiserade skämt, jargonger och blickar. Trakasserier är handlingar som är oönskade av den som blir utsatt.

* Arbetsgivarens beredskapsplan ska innehålla en definition av trakas­serier och exempel på trakasserier eller trakasserande beteende. Planen ska klargöra hur arbetsgivaren ska agera om trakasserier inträffar. Planen bör dessutom innehålla uppgifter om vem den trakasserade ska vända sig till, vem som ansvarar för att händelsen utreds och vad som kan bli följden för den som trakasserar en arbetskamrat.

* Arbetsgivaren ska utbilda chefer och personal i arbets­ledande befattningar om regelverket kring trakasserier samt om hur man kan förebygga och förhindra trakasserier.

Källa: DO

Arbetsgivarens skyldighet vid sexuella trakasserier

* Alla arbetsgivare måste ha en policy och en beredskapsplan mot alla trakasserier, även sexuella trakasserier. I den ska finnas rutiner för vad som ska göras om sådana problem uppkommer på arbets­platsen.

* Den som blir utsatt för trakasserier ska enligt förarbetena till Diskrimineringslagen berätta för den som trakasserar att beteendet inte är okej, så vida det inte är uppenbart att handlingen kränker någons värdighet. Men även om det inte görs och arbetsgivaren blir uppmärksammad på problemet av någon annan, via rykten eller iakttagelser, ska man utreda vad som har hänt. Om utredningen visar att trakasserier har inträffat ska arbetsgivaren genomföra de åtgärder som kan krävas för att förhindra fortsatta trakas­serier.

* Det räcker med att det uppstår en misstanke för att arbetsgivaren ska ta reda på om det är så. Om arbetsgivaren sedan frågar den det gäller och får bekräftat att hen känner sig trakasserad startar utrednings- och åtgärdsskyldigheten.

* Arbetsgivaren ska utan dröjsmål utreda vad som hänt.

* Om utredningen kommer fram till att det varit fråga om trakasserier ska arbetsgivaren genomföra de åtgärder som det är rimligt att kräva för att förhindra att de fortsätter.

* När arbetsgivaren har satt in åtgärder är det viktigt att följa upp situ­ationen på arbetsplatsen för att försäkra sig om att trakasserierna upphört.

* DO har en telefonjour dit arbetsgivare kan ringa för att få råd. De flesta har generella frågor om aktiva åtgärder.

Källa: DO

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer