Nu ska arbetsgivare få bort lönediskrimineringen

2017-06-01 00:00 Karin Nilsson  

Diskrimineringslagen kräver sedan årsskiftet mer av arbetsgivare för att åstadkomma jämställda löner. Men det råder delade meningar om årliga lönekartläggningar är rätt väg att gå.

Kartläggningar av löner ska göras varje år, fler ska dokumentera vad de gör och fler löneskillnader ska förklaras. Diskrimineringsombudsmannen, DO, räknar med att tre gånger fler arbetsgivare än i dag behöver dokumentera vad de gör.

– Det här är en rejäl ökning när det gäller dokumentationsskyldigheten, säger Björn Andersson, utredare på DO.

Att kartläggningarna nu ska göras varje år, i stället för vart tredje, be­höver inte bara innebära mer jobb för arbetsgivarna, enligt Björn Andersson.

– Ju oftare man gör det här arbetet, desto bättre blir man på det. Uppgifterna blir också mer aktuella.

Nytt är också att arbetsgivare ska ha koll på kvinnodominerade yrken, som trots att de är högre värderade har lägre löner än mansdominerade med lägre krav.

Läs också:

Läs mer: ”Det behövs en särskild DO för arbetslivet”

– Det här är en situation som är ännu mer fel än när det är likvärdigt arbete. Finns denna skillnad, ska man analysera vad den beror på, säger Björn Andersson.

Sveriges Kvinnolobby välkomnar de nya reglerna liksom flertalet av fackförbunden. Lönekartläggningar är ett bra sätt att synliggöra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män och skapar goda förutsättningar för att agera, påpekar förespråkarna. De privata tjänstemännens förbund, Unionen, presenterade i december 2016 siffror som visar att 6 av 10 före­tag som har gjort en kartläggning och analys upptäckte ogrundade löneskillnader. Resultatet ledde till förbättringar.

– Vi behöver använda de verktyg som finns för att skapa ett jämställt arbetsliv, sa Unionens mångfalds­expert Peter Tai Christensen, när rapporten kom.

Saco anser att det är bra att det finns en lagstiftning, men vill att parterna ska kunna få sluta egna avtal.

– Det är viktigt att kartläggningen ses som en integrerad del av lönesättningsprocessen. Det finns ju arbetsgivare som köper in den här tjänsten från en konsult, sen blir det inget mer. Vi tror att vi kan jobba framåtblickande och mer konstruktivt via kollektivavtal, säger Lena Granqvist, samhällspolitisk chef på Saco.

Flera av de remissinstanser som sa nej till förslagen när den statliga utredningen var ute på remiss var bekymrade över arbetsgivarnas arbetsbörda. Arbetsgivarverket sa nej med hänvisning till statistik från Medlingsinstitutet. Verket påpekade att löneskillnaden mellan kvinnor och män krymper oberoende av hur ofta lönekartläggningar görs. Enligt verket syns ingen förändring i det mönstret efter 2009, då det blev krav på att göra lönekartläggningar vart tredje år, i stället för varje år.

Myndigheten för delaktighet och Sveriges Antidiskrimineringsbyråer önskade att lönekartläggningar skulle göras för alla diskrimineringsgrunder inte bara för kön.

Den statliga utredningen vägde fördelar och nackdelar. Regeringen kom fram till att kartläggningar med tätare intervall fortare kunde upptäcka problem. Fördelarna vägde tyngre. Det finns ett lönegap och det ska rättas till, påpekar regeringen.

På Svenskt Näringsliv är man bekymrad. Könsneutralt satta löner är ett av arbetsgivarorganisationens mål, men årliga lönekartläggningar är inte rätt sätt att nå dit, påpekar Edel Karlsson Håål, löneexpert på Svenskt Näringsliv.

– Det här löses bäst i den vanliga löneprocessen på företaget. Det är också redan i inskrivet i flertalet kollektivavtal att man ska jobba med ett jämställdhetsperspektiv.

Edel Karlsson Håål ser inga för­delar med årliga lönekartläggningar och säger att medlemsföretagen redan arbetar hårt för att vara attraktiva arbetstagare. Könsneutrala löner är en del i det arbetet.

– Företagen sitter med sina fackliga motparter och diskuterar vad som är likvärdigt arbete. De har olika uppfattningar om det. Det här är en krånglig lagstiftning.

De flesta företag är små, hälften av dem har färre än åtta anställda. För många av dem är lagens krav en stor arbetsbörda.

– Våra stora medlemsföretag med egna hr-avdelningar tycker att det här är otroligt arbetskrävande. Hur är det då för de mindre?, säger Edel Karlsson Håål.

Hon anser att lagstiftaren inte har haft hela bilden när de infört nya krav.

– Det är väldigt synd. Man utvärderar vad arbetsgivarna gör i förhållande till lagstiftningen, men det är så mycket mer som görs på företagen.

– Vi ser att löneskillnaderna sjunker mer och mer när vi jobbar med den företagsnära lönebildningen, säger hon.

Anita Harriman var tidigare chef för tillsynsenheten med koll på lönekartläggningar på dåvarande Jämställdhetsombudsmannen, Jämo.

– Vi såg att de arbetsgivare som vi granskade och hjälpte med utbildning - där hände det något.

I dag arbetar hon som konsult med jämställd lönebildning och tycker att utvecklingen tar små steg åt rätt håll. Hon påpekar att det finns arbetsgivare som tycker att lönekartläggningar fyller en funktion.

– De flesta löner sätts lokalt och det är individuell lönesättning. Många säger att kartläggningarna är ett bra underlag när man ska driva sina löneförhandlingar.

Anita Harriman välkomnar årliga lönekartläggningar som ett av flera verktyg mot rättvisa löner.

– Det är en tiondels procent som förändras varje år. Men det är ingen fart direkt, säger hon.

Tidslinje: Kraven har funnits förut

1980: Jämo bildades.

1994: Blev krav i dåvarande jämställdhetslagen på årliga lönekartläggningar för jämställda löner.

2009: DO bildas. Ny diskrimineringslag med krav på lönekartläggning vart tredje år för arbets­givare med minst 25 anställda.

2017: Krav på lönekartläggningar för alla varje år.

Nya regler: Kartlägg lönerna varje år

Nya regler från 1 januari 2017.

Syftet är att hitta osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män.

Alla arbetsgivare ska göra lönekartläggningar varje år.

Arbetsgivare med minst 10 anställda ska dokumentera.

Krav på analys av kvinnodominerade yrken, som trots att de är högre värderade har lägre löner än mansdominerade med lägre krav men högre lön.

Som tidigare ska eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män som gör lika eller likvärdigt arbete analyseras.

Nya krav i diskrimineringslagen på aktiva åtgärder från arbetsgivare för att motverka diskriminering gäller även osakliga löneskillnader – alltså ska arbetsgivare under­söka, analysera, vidta åtgärder och följa upp hur det ser ut.

Källa: DO, Prop 2015/16:135 Ett över­gripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter.

Karin Nilsson

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer